第五章和下属交往的方圆之道
有人曾向日本的『经营之神』松下幸之助请教经营的诀窍，他说：『首先要细心倾听他人的意见。』
名人对你说——
世事洞明皆学问，人情练达即文章。
——曹雪芹
威严与人情，双管齐下
春秋时期，著名军事家孙武携带自己写的《孙子兵法》去见吴王。
吴王看过之后说：“你的十三篇兵法我都看过了，能否拿我的军队试试？”孙武答应后，吴王再问：“用妇女来试验可以吗？”孙武说可以。
于是吴王召集一百八十名宫中美女，请孙武训练。孙武将她们分为两队，用吴王宠爱的两个宫姬为队长，并叫她们每个人都拿着长戟。
队伍站好后，孙武便发问：“你们知道怎样向前、后、左、右转吗？”
众女兵说：“知道。”孙武说：“向前就看我心胸，向左就看我左手，向右就看我右手，向后就看我背后。”众女兵说：“明白了。”于是孙武便命搬出铁钺，三番五次向她们申戒，说完便击鼓发出向右转的号令。怎知众女兵不但没有依令行动，反而哈哈大笑。
孙武见状说：“解释不明，交待不清，应该是将官们的过错。”
于是又将刚才一番话详尽地再向她们解释一次，再而击鼓发出向左转的号令。众女兵仍然只是大笑。孙武便说：“解释不明，交待不清，是将官的过错。既然交待清楚而不听令，就是队长和士兵的过错了。”
说完命随从把两个队长推出去斩首。
吴王见孙武要斩他的爱姬，急忙派人向孙武讲情。孙武却说：“我既受命为将军，将在军中，君命有所不受！”遂命随从将两个队长斩了，再命两位排头的为队长。自此以后，众女兵无论多么复杂的动作都认真操练，再不敢儿戏了。
孙武作为部队首领，其做法可谓人情与威严并重，这也是他带领出一支军纪严明队伍的基础。在最初训练的时候，他将“令而不从”的原因归结为将官的过错，可谓情有可原，这是打的人情牌；三令五申之后，众女兵仍是大笑不止，他便果断地找出主要责任承担者，将两个皇帝的宠姬斩首，这里打的便是威严牌。正是这两张牌，展现了孙武卓越的领导才能。
行走在职场中，每个人都不可能总是当士兵，总会有机缘当上将军，去管理、统领其他员工。不管这个头衔有多大，总会有下属需要你去面对。那么，作为一个领导，你会以什么方式、什么态度来对待你的下属呢？是善待，是恶语，是苛刻，像暴君一样粗暴，还是像父母官一样恩威并施，平易近人？
在职场中，你只有赢得下属的支持与拥护，才像众星捧起的月亮，才是一个办公室里受人欢迎的“领导者”。所以，是上司，就要做到令出必行、指挥若定，必须保持一定的威严。道理很简单，在管理员工与指挥业务上，没有令对方或下属感到畏惧的威慑力，是不容易尽责称职的。单是有一张和蔼的脸、一番美丽动听的言辞，所起的推动作用可以说是非常有限的。
左吉安是某IT公司的中层领导。在他的部门里，有六个下属，个个是得力干将，业务能力都非常出色。按理说，这个部门出成绩是不难的。但在左吉安的带领下，却一直没有成绩，甚至有几次还出现了工作失误，让公司陷入被动。
原来，问题就出在左吉安身上。他本身是个“好好先生”，不愿向员工发号施令，唯恐觉得自己不够“亲民”，怕自己脱离了群众。
所以有时候安排工作的时候，总是有员工挑三拣四或者敷衍塞责，没办法，一些具体工作只能由他自己来做。
时间长了，大家都摸透了左吉安是个软弱的人，在工作上便跟他经常玩捉迷藏，这样的部门、这样的团队，能干好工作才怪呢！
左吉安光顾着人情了，“你好我好大家好”，结果作为领导的威严荡然无存，沦为一个“救火队长”，这难道不是他个人的悲哀吗？
作为领导，对待下属，威严是必须的。当然，威严也不等于恶言相对，破口大骂，整日板着面孔训人。只是在工作时对待属下必须令出法随，说一不二。发现了下属的差错，决不姑息，立时指出，限时纠正，不允许讨价还价。只有让属下滋生敬畏之心，才会使你威风凛凛，在万马千军冲锋陷阵的激烈竞争中指挥自如。
威严始终是管理层人士的一种气质。所谓威，就是必须有命令与批评。一定要令行禁止，不能始终客客气气，为了维护自己平和谦虚的印象，而不好意思直斥其非。必须拿出做管理者的威严来，让下属知道你的判断是正确的，必须不折不扣地执行。
领导者的威严还表现在对下属布置工作，交待任务上。一方面要敢于放手让下属去做，不要自己包打天下；一方面在交待任务时，要明确要求，什么时间完成，达到什么标准。布置了以后，还必须检查下属完成的情况。
恩威并施，才能驾驭好下属，发挥他们的才能。但是，只有威严感是不行的，还得富有人情味。美国电话业巨擘、密歇根贝尔电话公司总经理福拉多，被称作“十万人的好友”，他与他的同事、下属、顾客，乃至竞争对手都保持着良好的关系。关于这位富有人情味的企业巨子，有一个十分有趣的故事——一个寒冷的夜里，纽约的一条街道上很少再有车辆驶过，显得异常冷清，街上行人也十分寥落。忽然，从街中的地下管道洞内钻出了一个衣着笔挺的人来，把路旁的行人吓了一跳。行人十分狐疑，仔细一看却怔住了：这钻出来的人，竟是大名鼎鼎的密歇根贝尔电话公司总经理福拉多！原来，福拉多是因为地下管道内有两名接线工在紧急施工，才特意去表示慰问的。这样的领导怎能不让人感动，并让员工死心塌地地去为他卖力？
富有人情味的领导者必是善待下属的。作为组织中的领导者，要实现自己的意图，必须与属下取得沟通，而富有人情味就是沟通的一道桥梁。它可以有助于上下双方找到共同点，并在心理上强化这种共同认识，从而消除隔膜，缩小距离。有许多身居高位的人物，会记得只见过一两次面的下属的名字，在电梯上或门口遇见时，点头微笑之余，叫出下属的名字，会令下属受宠若惊。
领导者要赢得下属的心悦诚服，一定要恩威并施。所谓恩，则不外乎亲切的话语及优厚的待遇，尤其是话语，要记得下属的姓名。每天早上打招呼时，如果亲切地呼唤出下属的名字再加上一个微笑，这名下属当天的工作效率一定会大大提高，他会感到，管理者是记得我的，我得好好干！
［职场沟通宝典］
想在下属面前树立威信，该怎么办？
1.表现出对下属的关心。你应该使你的下属都相信你是关心他们的。这就要求你必须采取具体行动，而不能仅凭几句空话了事。你应该以个人的方式对待你的下属，应该把他们作为平等的人来对待，而不应该只是把他们当做创造利润的机器。
2.准确为下属描绘宏伟蓝图。你必须能够准确地向下属传达你的意思。作为一个领头人，你应该给你的下属描绘出一幅十分广阔的蓝图：“五年后，我们公司将会是这样的……”
它将成为下属今后日复一日所必须记着去实现的目标。
3.让下属感到公平。你必须使下属确信，如果他们努力工作，将会受到表彰；如果他们不努力工作，将会受到处罚。最有能力的领导很少会出人意料地对他的员工进行提拔或贬职。他会不断地提醒下属：什么是我所期望得到的，自己应该怎样做才能够得到这些东西。
4.和下属一起分担风险。必须使你的下属知道，你是在和他们一起承担风险。如果是在战场上，这就意味着，你应该亲临战场，而不是躲在后方。而在商场上，这就意味着，你应该在下属面前起模范带头作用。
名人对你说——
让一头狮子走在一支绵羊大军面前，总比让一只绵羊领导一大群狮子好。
——笛福
必要时，不妨杀鸡儆猴
“衍圣公”是孔子嫡系后裔的世袭封号，各朝皆置。因为汉以后“独尊儒术”，孔子家族在各朝都受到特殊优待，从而使孔氏嫡裔子孙特别是坐落山东曲阜的孔府成为“与国咸休”、“同天并老”的圣人之家，号称“天下第一族”。而被朝廷封为“衍圣公”的人，即成为孔氏全家族的大宗主，更享尽风光和荣华，哪怕是皇帝，也会给他表面上极大的尊崇。
可是，这个常规在朱元璋手里却被打破了。在他坐上皇位不久，就逼迫病中的“衍圣公”到南京来朝见他。
《明史》记载，洪武元年三月，徐达攻占了山东济宁，这个时候虽然战事还未完全结束，但新皇帝既已登基，大势已定，“衍圣公”
孔克坚看来根本就不想让新政权对自己有什么不好的观感，赶忙派儿子孔希学去拜会徐达。
徐达将孔希学送到南京，孔希学上奏，解释父亲因病不能前来朝贺新主，朱元璋很不高兴，给“衍圣公”下了一道“手谕”，其中明确要挟对方“称疾则不可”。圣人的后裔当然体会得到“不可”这二字的力量，孔克坚“惶恐兼程进”。事实证明孔克坚并没有说谎，洪武三年春他再次以疾告归，结果在途中就病死了。
孔子早就说过，治国的理想境界是“近者悦，远者来”，哪有以暴力作后盾，逼别人来的呢？从事物的利害关系上分析，孔府已经表示了合作的态度，朱元璋也根本没有必要这么做，这不会给他带来实质的好处，只会让天下读书人侧目。
那么，朱元璋为什么刚刚即位，就逼迫病中的“衍圣公”到南京来朝见他呢？因为朱元璋需要的绝不仅仅是圣人后裔对他这个新兴政权的表态，而是有意用一种公开的粗鲁方式，意在让天下读书人知道，看老黄历是不行了，他朱元璋是绝对不可小视的。归根结底，他上演的只是一幕“未杀猴，鸡已怕”的闹剧。
所谓“杀鸡儆猴”，有威胁恫吓之意，这是权术，是驭众手段。
在意见纷纭、工作受到许多阻挠的时候，为使步骤划一，法令贯彻执行，非以严厉手段对付不可，正所谓“治乱世，用重典；治乱军，用严刑”。
你是否遇到过这样的员工，他的工作表现不俗，却有一个坏习惯，就是无论大小事情，总是提反面意见，时常无端地令工作气氛陷入僵局？要让他改掉此习惯，你必须在某些行动上动点“手脚”，让下属晓得，身为上司的你，非常关注他们的感觉。
在职场中，作为上司若想做到令行禁止、让下属唯马首是瞻，统一思想，提高团队的凝聚力和战斗力，对一些“捣乱分子”来点“杀鸡儆猴”也是很有必要的。
申彪是某建工集团项目部经理。最近，项目部正跟国内某知名地产公司洽谈一笔资金过亿的项目。此项目若能谈妥，将会给集团公司带来非常可观的利润增长点。
尽管困难重重，但申彪志在必得，不厌其烦地要他的四名下属修改、优化设计方案，以期在激烈的竞争中脱颖而出。
可两轮修改过后，部门内的首席设计师汤池森仗着自己“阅历丰富”在私下里跟其他几位同事说起了风凉话：“这个老申，整天就爱做白日梦，人家是国内一线的房地产开发公司，是宫廷里的大小姐，抢手着呢，怎会跟咱这三流的公司搞项目合作？老申针对这破方案翻来覆去地折腾我们，还不是为了满足他个人的权力欲望？”
这番话的消极程度是可想而知的，其他几位同事的斗志也消了一半，纷纷附和着。很快，申彪察觉到了大家情绪的变化，并找出了原因。当即召开了部门会议，首先言明了此次项目争夺的可行性和胜算率，稳定军心；接着，他宣布安排汤池森改做一件无关紧要的小工作，并将他从首席设计师降为普通设计师。这下汤池森可傻了眼，但自知理亏，只能默默接受现实……
申彪面对说消极话、影响其他同事工作热情的汤池森，毫不手软，当机立断，杀鸡儆猴，既维护了自己的威严，又及时地解决了员工的不良思想变化，其做法是可取的。作为领导，要更多地从大局考虑问题，维护并保持好本工作领域内的战斗力，一味地委曲求全、视而不见、当“好好先生”是万万不行的。
［职场沟通宝典］
很多领导者都有自己的反对者，然而成熟的领导者都会驾驭反对者，化消极因素为积极因素。怎样变反对者为支持者呢?
1.勇担己过。一个领导者必须具备虚怀若谷的胸怀、容纳诤言的雅量。遇到下属反对自己的事，要扪心自问，检讨自己的错误，并且在自己的反对者面前勇敢地承认。
2.对症下药。反对者反对自己的原因是多种多样的，有的是思想认识问题，有的是因为自己的工作方法欠妥或脱离实际，还有的反对者则是因为其个人目的未达到，或自己坚持原则得罪过他。总之，领导者要冷静地分析反对者反对自己的原因，只有弄清楚，方能做到有的放矢，对症下药。
3.处事公道。反对者最担心也最痛恨的是领导者挟嫌报复、处事不公。领导者切不可因亲而赏，因疏而罚，搞“顺我者昌，逆我者亡”的封建官场作风。只有这样，反对者才能消除积虑和成见，与你走到一条道上来。
名人对你说——
你希望别人怎样待你，你就应当怎样对待别人。
——卢梭
“用心”笼络住下属的心
常常听到一些身为领导的职场中人向自己的好友或家人抱怨：不知怎么搞的，我手下的那几个员工整天叽叽咕咕的，不是对公司有意见，就是对分配给自己的工作有想法，反正这也不是，那也不行，似乎外面的世界哪儿都比这儿的好，唉！
与此同时，我们还会听到一些作为下属的员工私底下这样窃窃私语：我们那领导呀，整天独来独往的，恐怕跟我们走得近了，就掉了他的架子似的。其实呀，他根本不了解我们做下属的心思，所以大家工作积极性不高，常常应付差事……上述现象相信大家并不陌生，反映出员工和领导之间的沟通不畅。原因究竟在哪儿呢？细细思考一番，恐怕作为领导的应负主要责任。为什么这么说呢？因为在职场中，作为领导管理着几个或者一群人，而人是有感情的动物，不像摆弄一个物件那么简单，不是一发指令他就会丝毫不差地去执行，这里面充斥着重要的情感因素，而这种因素便也在一定程度上决定了工作效率的高低、事情结果的成败等等。
所以，作为领导应该努力去与下属打成一片，用心去对待他们，培养自己的贴心人，必要时甚至要培养出自己的心腹，以便及时把握下属心态，了解组织内部结构，为做出决策提供必要且实效的信息。
从部队转业后，董俊鹏来到烟草部门任职。他做事严谨，不苟言笑，对下属要求近乎苛刻。一天，董俊鹏准备开一次全市烟草会议，下属小韩把提前准备好的会议材料核对三次后交到了他的手上。
开会时，与往常一样，董俊鹏一边听各个小组长汇报工作，一边对照小韩递交上来的材料，看着看着，他发现材料上的一组销售数据和自己之前看到的不一样，便很生气。在他看来，员工的工作态度一定要认真，这样的低级错误绝不应该犯，便当面问小韩：“这组数据从哪得来的，好像有误吧？”面对突如其来的质问，毫无思想准备的小韩心想：我明明是在检查了很多遍、确认万无一失的情况下，才存档打印的，怎么会有数据上的错误呢？肯定是董科长错了，但是她丝毫没有把自己的情绪表露出来：“对不起！由于我的失误影响大家会议的进程了。”她迅速站起来，向大家表示歉意。
会后，董俊鹏在电脑中搜寻自己之前看到的数据，很快发现那是前一周报表中使用过的，是自己弄混了，错怪了小韩。想到小韩在会上的表现，董俊鹏非常感动。为了表示歉意，他主动邀请小韩谈话沟通，并在第二天的例会上承认了自己的过错，向小韩作了诚恳的道歉。没想到自己的领导会如此大度，小韩深受感动，在座的其他人员也深深认识到董俊鹏是个真心待人、知错就改的好领导，对他的敬仰之情油然而生。
职场的好人脉来自上司的认可，也来自下属的赞同。因而如何处理好与下属的关系，对身为领导的人来讲，显得尤为重要。
董俊鹏在错怪下属的情况下，能够反躬自省并知错就改，在第二天的例会上公开向自己的下属道歉，这是一种豁达和真诚的表现，其坦荡而敞亮的胸怀赢得了下属的心，也为自己积累了人气。要知道，一个经常说“对不起”的人，到最后往往能成为大赢家。
July在一家公司任董事长秘书，他对董事长十分尊重，董事长也很信任他，一有棘手的工作都愿意交给他来处理。因为董事长的决定一旦定下来，July都会不折不扣地去努力执行，而且能圆满地处理好中间的各种关系——也许会为他们争取更多的补偿金，也许私下里主动为他们推荐工作……总之，不管他做了什么，出发点全是为董事长、为公司着想。显然，July是董事长的贴心人。
这天，董事长找来July，跟他谈准备解聘一位副总的事，而这位副总当初是July推荐过来的。董事长开诚布公：“我早就想拿下他了，只因为客观条件还不成熟，我才等了这几个月。”
董事长的决定并不使July觉得意外，他点点头，表示全力支持。
他了解董事长的脾气，没想好时只听不说，一旦拿定主意，不管别人说什么都不会变。就算事后发现自己错了，会想办法暗中调整过来，也不表现出朝令夕改，更不会把责任推给别人。这样的领导敢于承担，跟他工作很安全，下属只管严格执行老板的意图，不用瞻前顾后担心被多变的领导出卖。
July不折不扣地执行了董事长的决定。这天晚上，董事长给他打来了电话：“你刚被评为公司唯一的5A级员工，付出还是有回报的哟。”
“谢谢您。我不为当优秀，只要有您的信任就够了。多苦多累我都心甘情愿，况且这份工作带给我这么多快乐！”天色已晚，July却很亢奋，没有丝毫疲倦感……
July是董事长的贴心人，在职场中他获得了成功；而董事长也是最大的赢家，因为他的每一个决定都能得到下属不折不扣的执行，他的每一次谈话都能获得员工的尊重。这样的领导，正是职场凝聚力的代表。
一个有凝聚力和感召力的领导通常都是成功的，他们能将自己的意图通过各种方式让下属接受，变成下属的行动指南，带领下属一起干。但是，对于这一点，领导与下属之间缺少必要的信任以及足够的心灵上的默契是做不到的。前面提到的抱怨下属的管理人员就是没有很好地与下属沟通，彼此之间互不了解，各想各的事，各干各的活，谁也没少干，可在对方的眼里是谁也没干好。
总之，领导与下属的关系，密切联系着单位与员工的关系。领导的一个十分重要的职责就是与下属做到顺畅沟通，彼此拧成一股绳，劲往一处使。要知道，人这种动物，感情色彩十分浓厚。很难想象，一个对领导存在厌恶情绪的下属会为单位的生存和发展披肝沥胆。要想单位取得好成绩，就必须让下属信任领导；领导要赢得下属的信任，就必须学会体谅下属的用心，用心去换心。
［职场沟通宝典］
怎样才能让下属感觉到你很真心，从而更愿意服从你呢？
1.公平对待下属。不论难易的工作，如果处理态度完全相同，那在下属眼中，会认为不公平。管理者对于自己较有经验或较感兴趣的工作总是付出较多的关注，此时从事另一项工作的下属定会察觉管理者对他的忽视，会感觉受到不公平的待遇。Μ.chuanyue1.℃ōＭ
2.发挥下属的长处。任何人都有其长处，要去发现他们的长处，不要只注意他们的缺点。但就是有一些管理者专门挑下属的漏洞，对其长处反而不予理会。其实专找他人的漏洞实际上毫无用处，反使对方采取预防措施，对自己对大家都不好，
3.适应下属的性格。换句话说，就是要依照个人的性格来加以领导。领导方法有专制的、民主的、自主的这三种形态，这是众所周知的。你必须针对对方情况，选择适当的领导方法，才能提高员工的士气。
4.爱护你的下属。下属若犯了过失，在下属本身能自行处理时就令其自己负起责任，并尽可能创造有利条件。
若因下属的疏忽导致顾客的不满，上门兴师问罪，此时上司若能挺身而出打个圆场，帮下属解决问题，实为上策。
在批评下属之前，可以先听听下属的心声，看他如何来解决，然后再想措施。m.chuanyue1.com
名人对你说——
很少有什么事能比让一个人负责任更能帮助他——这样，他就知道你信任他。
——华盛顿
适时为下属犯的错“买单”
已故的著名科学家钱学森先生一生以严谨和勤奋的科学态度，在航天领域为人类的进步做出了卓越贡献，硕果累累，誉满全球。跟钱学森一起工作的下属都说，钱老平易近人、和蔼可亲，总是笑呵呵的，尤其对青年人非常爱护。不管是搞科学实验，还是在日常生活中，他一般不直接批评人，时刻替下属着想，鼓励他们大胆地工作。
有一次，孙家栋等科研人员新研制的一种导弹在发射试验时失败了。在分析故障原因、总结教训时，钱老看大家一个个都灰溜溜的，就主动给他们减压：“如果说考虑不周的话，首先是我考虑不周，责任在我，不在你们。你们只管研究怎样改进结构和试验方法，大胆工作，你们的建议如果成功了，功劳是大家的；如果失败了，大家一起总结教训，责任由我来承担。”
钱老的一席话一下子把研究人员的顾虑都打消了。孙家栋感慨地说：“他虽然没有批评我，但他那种无声的力量使我感到比批评更严厉。从此，哪怕一点小事我都认真办，不敢有丝毫马虎。”
在下属面前，工作上出现了问题，钱老不去过分指责，而是勇于替下属承担责任，主动在他们心头撑起一把“保护伞”，让他们放下心理包袱，把事情办好。钱老这种“润物细无声”的处事方式，团结了队伍，凝聚了人心，其宽厚胸怀和大家度量，称得上人际沟通的典范。
在职场中，一般情况下，下属犯错，一些领导唯恐避之不及。其实，谁都知道多做事就会多犯错，领导的任务是管理，没有做实事自然不容易犯错误，如果有罪责，自己当然能推得一干二净。只不过，如此一来，就将成为一个没有责任心、没有能力的“等闲之辈”了，如此领导，下属自然不屑一顾。而且，领导的“头头”也正看着呢。
而能为下属扛责任的领导不仅会得到下属的拥戴，还会让顶头上司看到自己的魄力和及时纠正缺点的信心。由此我们可以得出，有领导为下属撑腰，才能使下属的工作受到尊重。
翟春明被某电器集团高薪聘为销售部经理，谁知刚上任三个月，他手下的销售代表劳千翔就被客户投诉贪污客户返利，审计部的调查证实了这一点，而且返利单上居然有翟春明的签名！
这事让老总很是恼火，质问翟春明：“你手下的人贪污客户的返利，这么长时间了，你居然不知道？！”
“我也知道了这件事，”翟春明辩解道，“按照流程，小劳是把返利单报到我的助理那里，她审查并整理好后，再给我签字。我的工作也多，可能当时没看清楚。”
“是没有看清楚那么简单吗？你的工作比我还多？”不解释也罢，这一解释更加激怒了老总。由于翟春明到公司的时间不久，对销售部的关系还没有理顺，甚至在某些情况下，他还得顺着助理的意思签署一些文件。老总前去质问的意思，其实并非要处理哪一个人，只是希望不要再出现类似的问题了。可翟春明却还在嗫嚅着解释原因，百般推脱：“回头我会和助理商量改进工作流程，并严肃处理她。”
“处理助理能补回公司的损失吗？这件事应负全责的是你！”老总对翟春明这种百般推脱、将责任都归结到下属头上的态度很是气愤，他当然知道出了问题，惩罚当事人不是唯一办法，关键是不让问题发生。在他眼中，翟春明是代表销售部的，只要是销售部出了问题，无论责任大小，翟春明都难辞其咎。所以一旦下属出了错误，翟春明要首先认错，而不是一味推脱，更不能拿小小的助理垫背，这种缺乏责任心的举动只会让老总愤怒。
不知翟春明想过没有，部门经理都不愿意承担责任，怎么能管理下属呢？下属怎么能服从呢？正所谓“大树底下好乘凉”，如果你能给下属提供一个“好乘凉”的地方，那么你的下属将会由于你的施恩而报效于你。再则，敢于为下属“撑腰”的上司必定是敢作敢为之人，而且也明白“下属犯错”跟“领导无方”有着必然的关系。
别以为下属犯了错你躲得远远的就与你不相干，老板的眼睛明亮着呢，你有没有领导风度、你是否有责任感、你是否受下属拥戴，老板心里自有他的小九九。当然，并不是让你替他们去认错，而是帮他们更清楚地认识自己错在哪里，应该怎么改。反过来讲，有些时候一旦领导把责任扛下来了，下属就可能和领导一起想出从根本上解决问题的办法，这样才可能跳出来勇于承担自己的责任，因为这是比较“安全”、避免个人受罚的明智之举。
如果下属惹怒了你的上司，更不能躲开了，无论下属是对是错，你也先帮忙扛着。因为无论如何，你在上司面前也有几分薄面，你的介入会令矛盾有效地得到缓冲。唱好这出戏还应该记住一个要点：一定不可以迁怒于下属。你越是尊重他，他就会越内疚，做事也会越认真，这才是我们管人的最终目的。
当然了，我们所说的为下属犯的错“买单”自然不是让你吃哑巴亏。“战火”略息后务必要找到当事人仔细谈谈，将事情的来龙去脉理个清楚，让他在你面前认错，正视问题，并保证不再犯，或是及时补救。如果他犯的错误大，应该受到处罚，那么你也必须罚，否则他就不长记性，下次再犯还指望着你当“替罪羊”呢。
［职场沟通宝典］
每一个职场人员都要有超凡的领导能力和良好的协调能力。越来越多的人开始关注如何在团体中树立自己的权威形象，如何培养自己的“领袖气质”。如果我们在日常工作中能够注意到以下几点，将会为你的领袖气质的培养打下良好的基础。
1.诚实守信。一个欺诈而不讲信用的人连人格都让人产生怀疑，又怎么可能在他人心里树立权威形象呢？所以诚实守信是培养领袖气质的基本条件。
2.重视身边的每一个人。现代社会，生活节奏加快，交流增多，“Hi”一声就可以认识一个新的朋友。也许对你来说，要记住每一张新面孔实在不是一件易事，于是，再次见面却想不起他人名字的尴尬场景便会常常发生在我们身上。可是有谁意识到这其实是对他人的一种忽视和不尊重呢？所以，让我们从记住别人的姓名做起，重视身边的每一个人吧。
3.从大局的利益出发。一个人待人处世如果只从自己的利益出发，那就不可能得到团体的认可，也更谈不上树立自己在他人心目中的权威形象了。因为人总是会自觉或不自觉地从自己的角度出发来考虑和处理工作，如果你学会设身处地为他人着想，你就可以得到大家的信任。
名人对你说——
首先要细心倾听他人的意见，越是善于倾听的人，与他人关系就越融洽。
——松下幸之助
倾听，驾驭员工的“法器”
有人曾向日本的“经营之神”松下幸之助请教经营的诀窍，他说：“首先要细心倾听他人的意见。”
松下幸之助留给拜访者的深刻印象之一就是他很善于倾听。一位曾经拜访过他的人这样记述道：“拜见松下幸之助是一件轻松愉快的事，根本没有感到他就是日本首屈一指的经营大师。他一点也不傲慢，对我提出的问题听得十分仔细，还不时亲切地附和道‘啊，是吗’，毫无不屑一顾的神情。见到他如此的和蔼可亲，我不由得想探询：松下先生的经营智慧到底蕴藏在哪里呢？调查之后，我终于得出结论：善于倾听。”
豪斯先生曾是美国威尔逊总统在位时的副总统，工作非常出色。
他的一位朋友曾经这样评价道：“豪斯先生一向是一名好听众。他之所以能够出任威尔逊的副总统，可能多半是出于他对人恭听的态度。
因为豪斯和威尔逊首次在纽约会面时，他就用善于恭听的策略赢得了威尔逊的好感，同时也引起了威尔逊对他的注意。”
心理学研究表明，越是善于倾听的人，与他人关系就越融洽。因为倾听本身就是对对方的一种褒奖，你能耐心倾听对方的谈话，等于告诉对方“你是一个值得我尊敬的人”，对方又怎能不积极回应、表现出对你的好感呢？
人人都想说好话、说巧话，都想通过会说话赢得好人缘，却忽略了沟通的另一面——倾听。其实，会倾听同样可以使你在沟通中赢得对方的好感，帮你打开成功的另一扇窗。如果和人沟通时不注意倾听，即使你巧舌如簧，也可能是一个失败者。
松下和豪斯虽然都是大人物、名人，但他们在交际中丝毫没有摆出傲慢的姿态，而是恭听他人哪怕是初次见面者的谈话，使对方禁不住油然而生好感。他们这种愿意耐心倾听他人谈话的谦恭姿态，对于身为上司的职场中人是一个有益的启迪——要想更好地赢得下属的尊重，从而更轻松地驾驭下属的心，倾听无疑是一种行之有效的秘密“法器”。
上帝给我们一个闭着的嘴巴，但却给了我们两个24小时开着的耳朵，他的意思是要我们多听少说。作为领导者想要有效地交流与发挥领导力，第一步就得了解对方，取得信赖。领导力并不是靠地位、职权、魅力，而是靠“至诚”的沟通来感动别人。
汪总在商界被誉为谈判高手，在一次关于供货合同的谈判上，供货商先谈到他们合作的愉快，又谈到现在原材料价格波动较大，加工成本攀升，还谈到省外的几家公司上门求货，给出优惠价格等。俗话说，“敲锣听声，说话听音”。汪总听出了弦外之音：供货商想提高供货价格，又担心伤了合作的基础，到头来价格未提高反而得罪了一个可靠的合作伙伴，所以，在那里费尽心机、弯来绕去地说。
汪总考虑现在成品出厂价格确实在逐渐上涨，如果在其他地方进货，价格也要比原来高，适当提高价格也行，而且又是长期合作的关系，于是就直截了当地说：“这样吧，明年的供货合同照签，价格按现行的市场价。”
供货商听后，眼睛发亮，朗声大笑道：“哈哈，和你这样的聪明人合作就是愉快！”就这样，合同在很短的时间里就谈妥了。
在职场沟通中，当对方不直截了当说明他的意图、我们又需要知道其话语的含义时，认真细致地听显得特别重要。碰到这样的情况，就要边听边思考，完全听明白了对方的言外之意后，再发表自己的看法，不仅能得到对方的好感，还能创造良好的交际氛围。
汪总这次谈判为什么会成功呢？供货商并没有直接说要涨价格，而是说了“加工成本攀升”、“别的公司上门求货，给出优惠价格”一类的话。这些话语里隐含的意思很明显——成本攀升，产品价格相应要增长；而且我的货很抢手，别人争着要，不和你合作我也能找到买主。汪总没有急于评判，而是细致地听明白了对方的言外之意，然后权衡利弊得失，主动把价格抬高，从而使谈判达到了双赢。难怪供货商情不自禁地赞赏：“和你这样的聪明人合作就是愉快！”
“筐未编好不结口。”与下属交谈时，要耐心完整地倾听对方的话，不抢话，更不拦话。“半路插一杠子”，那既不尊重下属，也在贬低自己。即使自己突然有话要说，需要讨论，也要等下属把话说完了，再来探询相关的问题，否则，你就会错过话语里的重要内容，悔恨不已。
苏格拉底说：“上帝让每个人有一张嘴巴，两只耳朵，就是让你多听少说。”在听的过程中，身为领导还要做到神情专注，认真细致。
当然，听的技巧还有很多，在这里就不再赘述。
学会倾听，一定会帮你打开成功沟通的另一扇窗。在倾听的过程中，你带给下属的是理解和温暖，收获的却是信任和爱戴，以及与下属相处的默契和融洽。
［职场沟通宝典］
一个倾听能手在倾听过程中如何插话，才有助于达到最佳的倾听效果呢？
1.消除对方的犹豫。当对方在同你谈某事，因担心你可能对此不感兴趣，显露出犹豫、为难的神情时，你可以趁机插言表明：我很愿意听你的叙说，不论你说得怎样，说的是什么。以消除对方的犹豫，坚定他倾诉的信心。
2.帮助对方疏导情绪。当对方由于心烦、愤怒等原因，在叙述中不能控制自己的感情时，你可用一两句话来疏导，当对方发泄一番后，会感到轻松、解脱，从而能够从容地完成对问题的叙述。
3.传达你的理解信息。当对方在叙述时急切地想让你理解他的谈话内容时，你可以用一两句话来回馈你对谈话内容的理解程度，加深对其的印象，同时也让对方感到你的诚意，帮助你随时纠正理解中的偏差。
名人对你说——
信任是人际间的重要空气，这种空气减少多少，友谊也会相应消失多少。
——约瑟夫
下属信得过，领导才高效
蜀汉建兴九年，诸葛亮第四次攻魏，命令人制造木牛流马运输军粮，出兵祁山。魏明帝曹睿亲自到长安指挥战斗，命令司马懿统帅诸将领，带领大军直奔祁山。面对兵多将广、来势汹汹的魏军，诸葛亮不敢轻敌，命令士兵占领险要地势，严阵以待。
魏蜀两军，旌旗在望，鼓角相闻，战斗随时可能打响。在这紧要关头，蜀军有8万人服役期满，已有新兵接替，老兵们都整装待发，盼望着能早点回到故乡。魏军有30余万人马，兵力众多，连营数里。
如果放走这8万老兵，他们的势力会更加单薄，取胜的希望就更加渺茫。
不少蜀军将领向诸葛亮进言，希望留下这8万老兵，延期一个月，等这场战争结束再走。诸葛亮断然拒绝道：“统帅三军必须以守信为本，我岂能以一时之需，而失信于军心？”停了一停，又说，“何况常年征战在外的士兵早已归心似箭，家中的父母妻儿也终日倚门而望，盼望着他们早日回家团聚。”遂下令各部催促老兵登上归家的路程。
此令一下，所有准备还乡的老兵在意外之余也欣喜若狂，感激得涕泪交加，纷纷主动要求留下参加战斗。
诸葛亮在紧要关头不改原令，收拢了军心。蜀军人人奋勇，个个争先，魏军大败，司马懿被迫引军撤退。犒劳三军时，诸葛亮尤其褒奖了那些放弃回乡、主动参战的士兵。蜀营中一片欢腾。
孔子说：“言必信，行必果。”“君子一言，驷马难追”，自古以来中国人就十分注重信义。中国春秋战国时百家争鸣，唯独在人要讲信义这件事上达成了空前的一致！天下没有一种广告能比诚实不欺、言行可靠的美誉更能取得他人的相信。作为领导，无论你是兵头将尾，还是统率三军，只有讲信义，才会有威信，说出的话才会有人听、有人信，遇到困难的时候下属才会跑过来帮你。
反之，一个领导若是总忽悠人、不讲信义，那么他的威信就不够，说话的分量就会大打折扣。有时即使他说的是真话，人们也总以怀疑的态度去对待，而当他处于危急、需要他人救援时，人们也会以冷漠态度对待。这样的领导怎么可能在员工心目中占据重要位置，让下属言听计从呢？又怎么能够带好团队？
谭进举是一家广告公司的老板，五年前他发现了在公交车上投放DM杂志的商机，决计办一本名为《巴士生活》的DM杂志，但他既没有办刊经验，手底下又没有胜任的人才。于是，他广撒英雄帖，为了能够招到优秀的人才，使刊物顺利推向市场并取得可观的广告收入，他郑重许诺，除可观的工资以外，若是能够将杂志发行到5万份，他就奖励给刊物主编5万元现金，一旦突破，即刻兑现！
索家辉是一家省内某知名期刊的副主编，听到谭进举的承诺以后，经过再三思量，毅然辞职到谭进举的公司为他办起了杂志。由于DM杂志是新兴产物，可供借鉴的经验很少，创刊之初难度很大，索家辉便不分日夜地调查读者群、拟定办刊宗旨、采集稿件，从形式到内容，忙得不可开交。还好，杂志一出刊，市场反响还不错。
此后，索家辉把全部精力和才情全部投到了办刊上。经过一年零十个月的努力，他所办的《巴士生活》从创刊之初的两千份，终于突破了5万份！
正当索家辉拿着当期的发行量，去小心翼翼地询问老板那5万元奖金何时兑现的时候，谭进举的脸拉得老长，说：“知道我为什么能有今天这份事业吗？是因为我一直坚守‘只问耕耘莫问收获’的座右铭！你还年轻，更应该如此，要把目光放长远，不应只看眼前的利益得失。再说了，发行量为什么这么快就突破了5万？还不是因为DM杂志是个新兴产物，市场本身就好嘛！你要是把杂志发到20万份，不用你提，我自然会重奖你的！”
“真是个伪君子！言而无信的小人！”索家辉在心底愤愤地骂道。
本来自己是合情合理地去提醒老板兑现当初的诺言，到头来反被一顿训斥，言下之意是他过于计较眼前的利益得失，这都是哪跟哪呀？这样言而无信、朝令夕改的领导怎么能走得更远呢？经过再三考虑，索家辉第二天早上就向谭进举递交了辞呈，这让谭进举措手不及。
在单位里，身为领导如果言而无信、背信弃义的话，既会让自己的信誉扫地，名誉受到损失，也容易在下属心中形成恶劣的看法，失去应有的好感和信任，何谈团队凝聚力，又何来高效的领导能力？
守信用，讲信义，是一个人具备良好品格的体现，它的形成不是随随便便的，而是在工作实践中慢慢形成的。所以，作为领导，一来不要轻率许诺，许诺时不要斩钉截铁地拍胸脯。有些人口头上对任何事都“没问题”、“一句话”，一口承诺。可是，嘴上承诺，脑中遗忘，这种把承诺视作儿戏的行为，迟早得为人所抛弃。二来，一旦许下诺言，就一定要努力实现，即使是付出一定的代价。的确是非人力之所能为的，就一定要放下面子，及时诚恳地向对方说明实际情况，请求对方谅解。如果真的做到了这一点，相信绝大多数人是会谅解的。
［职场沟通宝典］
一个人在下属面前应该怎样才能做到讲信义呢？
1.增加责任感。有人答应和下属三点钟开会，四点还不到，一点都不考虑对方是多么地焦急，不考虑浪费了他人的时间，甚至还认为无所谓，这就是无责任的表现。你的任何社会活动都在表现着对他人、对集体的一种责任，因此要做到讲信义，就必须加强做人的责任感。
2.做承诺要三思而后行。有许多诺言能否兑现，不只是决定于主观的努力，还有一个客观条件的因素。有些照正常的情况是可以办到的事，后来因为客观条件起了变化，一时办不到，这也是常有的。因此在工作中，不要轻率许诺。
3.避免受功利的诱惑。受功利的诱惑是导致人产生狡诈、欺骗行为的最主要原因。为此，做人一定要注意自己的行为不受功利的诱惑，不要太实用主义，不要因蝇头小利去算计他人，不要只看到自己眼皮子下的一点事，眼光要放得远一点，只有这样人才能变得诚实，才能谈得上信义。
4.要从小事做起。越是细小的事情，越容易给人留下深刻的印象。比如，你向下属借钱后，到了约定日子仍无法还钱，你随口说过几天再还吧。对方如果稍有判断力，他一定可以看出你是否值得信任。百尺之台，始于垒土。为此，一定要注意从小事做起，从一点一滴做起。
名人对你说——
赞美总是令人愉快的，让那些看重它的人给予它或得到它吧。
——蒙田
对待下属，不要吝啬赞美
1969年4月，戴高乐辞去法国总统一职，当时的美国总统尼克松再次邀请他访问华盛顿。戴高乐不能应邀，于是在电话中说道：“亲爱的总统先生，您惠赐的热情邀请，以及您的极其诚挚友好的话语使我深为感动。这不仅因为邀请来自美国伟大的总统，也因为这些话语来自于您——理查德·尼克松，而我对您有充分理由怀有无比真挚的尊敬、信任和友谊……”
戴高乐总统在无比亲切的语言中流露出接到邀请的激动，表达了对热情邀请的赞美，对真挚友谊的赞美，然后婉拒邀请，把不能应邀的遗憾降到最低程度。
渴望赞美是一个人寻求理解、支持与鼓励的表现，爱听赞美是人们出于自尊的需要，是一种正常的心理需求。美国前总统林肯曾经说过一句话：“人人都需要赞美，你我都不例外。”赞美的实质，其实就是对别人的尊重和评价，也是送给别人的最好礼物和报酬，是搞好人际关系的一笔暂时看不到利润的“投资”。
清洁工本来是一个最被人忽视、被人看不起的角色，但是，韩国某大型公司的一名清洁工却因为被赞美而成了公司的英雄——一天晚上，因为有点工作没有完成，这位清洁工走得晚了些。突然，他发现小偷在撬公司的保险箱，已经取出了巨额现款，正准备逃走。随即，他和小偷展开了生死搏斗，最终为公司抢回了现款。事后，有人问他这样做的动机，答案却出人意料。他说：“当公司的总经理从我身旁经过时，他总会不时地赞美我：‘你扫的地真干净！’”
就这么一句简单的话，让这个员工受到了感动，并愿意对公司“以身相许”。
世界上有两件东西比金钱更为人们所需——认可与赞美。金钱在调动下属的积极性方面不是万能的，而赞美却恰恰弥补了它的不足。
赞美的力量到底有多大？赞美是调动下属工作积极性的最好方法，能让一个人甘心为你服务。如果你希望一个人誓死忠实于你并全力支持你，精诚合作并心甘情愿地服从、信任并尊重你，那你所要做的就只有一样：表扬他。不是一次，而是要经常地表扬他，不怕次数多。
赞美的过程其实也是人际沟通的过程。跟一个与你关系一般的下属单独相处时，你的一句赞美可以瞬间缩短彼此间的距离，让对方感知到你的亲和力以及人格魅力。通过赞美，对方感受到了你的欣赏和尊重，你的心里也多了份自信和愉快，上下级之间的关系自然就会随之融洽起来。
这天晚上，育文中学新上任的李校长到有着二十多年教龄的刘老师家走访，想听听这位资深教师对改善本校教学质量的意见。这位刘老师因自己家窄小简陋而面有尴尬之色，连说“家里太简陋”、“招待不周”之类的话。
李校长觉得他家虽不宽敞，但藏书颇丰，让人仿佛置身于浩瀚文海；窗台上那盆君子兰含苞待放，令人心旷神怡。
李校长恳切地说道：“刘老师您这可太谦虚了。当年陶渊明‘采菊东篱下，悠然见南山’，您是‘养兰窗台上，南山在心间’啊。虽说起居简单，却别有一番清雅格调。而你这儿也是藏书丰富的书香之家，‘斯是陋室，惟吾德馨’，何陋之有呢？”
刘老师听后非常高兴，两人打开话匣子，畅谈起来。
李校长在赞美刘老师时，把重点放在了“情趣高雅”上，将“养兰”
与陶渊明的“采菊”作类比，夸赞了他的高雅情趣；又把刘老师的“书香之家”与刘禹锡的“陋室”作类比，赞美他的高尚情操。这样赞美的话，非常适合对方的身份和性格，显得自然贴切，对方听来也顺耳顺心，恰到好处。
赞美不仅能改善人际关系，而且能改变一个人的精神面貌。一句赞美，能够让对方走出心理阴影，情绪高涨，可以使人从志得意满的情绪中冷静下来，向新的目标冲刺。在提升下属的工作能力上，赞美显然比批评更有效。
最近，汇通庆典公司的杜峰前去驾校学车。他是班上唯一没有碰过车的，再加上他的悟性差，在脾气异常火爆的教练眼里他是无药可救了，动辄对他大声训斥，搞得杜峰很是郁闷。这样过了一周，教练无意中摔坏了腿，只能换教练了。杜峰和其他学员都感觉非常高兴，不为别的，只为不再忍受他的训斥了。
新来的教练不到40岁，很健谈，而且有一套独特的教学方法，喜欢用扎实的理论和诙谐的言语来教导学员们，并一再强调：彼此间相互尊敬，共同把学业圆满完成。教学时，即使学员们把同一个错误犯了三遍，教练还是耐心地指点。杜峰只要有进步，马上就能得到教练的表扬。渐渐的，杜峰的信心回来了。
两个教练，两种境遇。前者以粗暴的方式教学，但最后收到的效果很差；后者善于赞美，效果非常好。最后，杜峰他们班的所有人都取得了驾驶证。
赞美和欣赏更能激起人们内心的激情，这种激情一旦爆发，就会转化为强大动力。在职场之中，身为领导，把自己渴望得到的赞美，首先慷慨地奉献给下属吧，这能够体现出你的成熟和睿智。赞美，就是为彼此的心灵注入一泓清泉，洒下一缕阳光，它表达的是你的一片善心和好意，传递的是你的信任和尊重。
［职场沟通宝典］
在工作中，每个人都渴望被人肯定、被人赞美。领导者对自己的下属要多说一些赞扬的话，这样下属觉得你肯定、认同了他的成绩，就会更加努力地做好本职工作。就一般而言，赞扬的技巧如下：
1.要让你的赞扬更具隐蔽性。增加赞扬的隐蔽性，让与事无关的第三者把你的赞扬传递到下属那里，可能会收到更好的效果。当下属从别人那里听到你的赞扬，会感到更多的真诚和可信。
2.赞扬要发自内心。领导者赞扬下属应该是发自真心的。如果下属感觉到领导者是在故意赞扬他，有可能会产生逆反心理，甚至会觉得领导者是虚伪的。发自内心的赞扬，不仅可以加强团队的团结，而且也会增加彼此的友谊。
3.赞扬要越具体越好。赞扬下属具体的工作，要比你笼统地赞扬他的能力更加有效。首先，被赞扬的下属会清楚是什么原因而得到你的赞扬，就会把事情做得更好。其次，不会使其他下属产生嫉妒心理。
4.赞扬结果而不是过程。如果一件事情没有完成，仅仅是对你下属的工作态度或工作方式感到满意，就进行赞扬，那就收不到好效果。这种基于工作过程的赞扬，会增加下属的压力，如果下属确实没有处理好这件事情，那领导的赞扬就有可能成为对下属心理上的折磨。
名人对你说——
流丸止于瓯臾，流言止于智者。
——荀子
躲过流言蜚语的明枪暗箭
战国时期，魏文侯派乐羊去攻打中山国，三年未下。在此期间，国内各种谣言纷起，说乐羊围而不攻是想拥兵自立。然而，谣言并没有动摇魏文侯对乐羊的信任，他一面派使臣慰问前线的部队，一面又加派作战的兵力。
乐羊打下中山国得胜归来之后，魏文侯送给他两个箱子，乐羊打开一看，顿时大惊失色、汗如雨下，原来箱子里都是些攻击他有异心的奏章。乐羊这才明白，若不是魏文侯为他作挡箭牌，他早就被那些文臣武将嫉贤妒能的明枪暗箭给射垮了！
试想，如果魏文侯当时听信了“乐羊想拥兵自立”的流言蜚语、恶语中伤，结果会是怎样？恐怕中山国依旧是中山国，而乐羊却早已成为刀下之鬼了。魏文侯作为“领导”处理流言蜚语、对待下属的态度是可圈可点的。
古往今来，因为轻信谣言，多少王朝走向没落，多少同邦离心离德，多少事业毁于一旦，多少朋友成为对头。谣言是可怕的，它有一种邪恶的力量，能给人的心灵带来莫名的恐慌；它能让人处于多疑猜忌的境地难以自拔。然而，对那些不相信谣言的智者来说，谣言的力量却等于零——他们能识破谣言的真相，并且绝不会让谣言插上“飞翔”的翅膀。
半年前，孙佐岗应聘到黄旗大厦做管理工作，职务是行政部副主任，手下有三个员工。刚开始，单位的“一把手”对他非常器重，让他负责非常紧迫的一项业务工作。他知道这是“一把手”对他的信任与重用，所以挺卖力地干着工作。
突然有一天，孙佐岗听到同事在私下里议论，说“一把手”有意让他当行政部主任。孙佐岗大吃一惊，“一把手”从来没有对他说过这样的话或是暗示过，而且他根本就没想过自己要取代老主任呀。这种话题在一个单位内部是非常敏感的，没多久，以前对孙佐岗态度挺好的老主任就开始给他脸色看，有时候在工作上也故意不配合或刁难。
这事搞得孙佐岗工作上很被动，有苦难言。
究竟谣言是从哪里来的呢？或许是别人看到“一把手”对自己非常器重而胡乱猜测制造的？孙佐岗百思不得其解。
后来，随着流言蜚语的扩散，行政部老主任也经常在单位喊着自己年龄大了，该退休回家了，他的位子该让给年轻人了。孙佐岗知道他说这些话的意思，就开玩笑地对他说：“您还年轻，身体也好，还能干几年呢，我们年轻人哪会抢您的位子呀。”老主任听了非常高兴，好像吃了定心丸似的，以后对他的态度明显好多了。
没过多长时间，老主任找到孙佐岗谈起部门里的一个员工赵琦的问题，说要辞退他。孙佐岗问及原因，老主任气呼呼地说：“这人啊，心术不正！他觉得自己能力比你强，资历比你深，就一直嫉妒你，私下里竟然制造谣言，说你想抢我的位置，想借我的手赶走你，达到他上位的目的。这段时间，他看咱们之间相处得好好的，竟然又开始造起我的谣了，说我跟打字室的娜娜关系暧昧，看来他是想赶我走了，才对我下此毒手……”
办公室里的流言蜚语是办公室内矛盾冲突产生的根源，尤其对领导者来说，它是不折不扣的“祸根”。身为领导，难免触动一些人的利益，令人眼红嫉妒。捕风捉影、无中生有、搬弄是非的流言蜚语必定在所难免。
谣言来源于污浊的灵魂，它是散布者为了达到某种不可告人的目的而捏造的谎言。谣言无腿，却能像风一样四处游走，一旦遇到昏庸发热的头脑，便会掀起狂涛骇浪，吞噬理智的航船，铸成无法弥补的大错。辟谣并不是一件容易的事情，既治标又治本才是有效的解决之道。那么，我们究竟该如何对待谣言呢？让我们来看一个故事：一个人风风火火地跑到一位哲人那儿说：“我有个消息要告诉您……”哲人打断他的话说：“等一等，你要告诉我的消息，用三个筛子筛过了吗？”那人不解地问：“哪三个筛子？”哲人说：“第一个筛子叫真实。你要告诉我的消息真实吗？”来人说：“不知道，我从街上听来的。”“第二个筛子是审查。你要告诉我的消息审查过了吗？
是善意的吗？”那人踌躇地说：“不，刚好相反。”哲人说：“第三个筛子是掂量。这个如此让你激动的消息重要吗？”那人不好意思地说：“都是街头巷尾的传说，无所谓重要不重要。”哲人说：“这消息既然一不确定是否真实，二非善意，三不重要，那就别说了吧，免得人们被这虚假的谣言所困扰。”
朋友们，谣言止于智者，让我们把这三个“筛子”放在心中，相信我们一定能在谣言面前做一个“智者”，而不是谣言的迷惑者、传播者和受害者。
［职场沟通宝典］
身为领导，难免触动一些人的利益，捕风捉影、搬弄是非的流言蜚语必定在所难免。面对流言蜚语，领导者要保持头脑清醒冷静。辟谣并不是一件容易的事情，既治标又治本才是有效的解决之道。
1.彻底了解谣言本身。尽管你听到关于自己的谣言后感到愤慨，但你还必须努力控制自己的情绪。谣言是若隐若现、若有若无的东西，全面地了解它需要你的细心和耐心，一旦你完全做到这一步，会对你后面的进程提供一个良好的开端。
2.寻找谣言的漏洞。寻找谣言的漏洞是彻底驳倒谣言的关键。同时，搜集有关的证据，包括人证和物证，为彻底打败谣言做一些必要的准备，也是使别人相信你的基础。
3.用事实击败谣言。爱挑拨关系的人造谣生事，往往是利用人们的轻信和多疑达到他们的企图的。攻破这些人的谣言最直接最有效的办法就是用事实来证明自己。
4.减少谣言出现的几率。为了减少谣言，领导者有必要制定一些具体的规定，有时候甚至需要以条文形式明确下来。例如规定“工资和奖金的保密条例”、“不插手或打听不是自己分内的工作”等等。
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