团队沟通的力量，连上帝都害怕
管人重在沟通，沟通消除隔阂，沟通激发积极性，沟通提高效率。沃尔玛公司总裁沃尔顿曾说过：“如果必须将管理体制浓缩成一种思想，那就是沟通。”
“一个人的成功，15%属于专业知识，85%靠的是人际沟通”，这句话可能很多人都听说过。还有一句话知道的人可能就不多了：“一个领导的成功，40%靠人才、资源、制度、机会，60%靠团队内部之间的沟通与团队对外的沟通”。这么说一点儿都没有夸张，做好沟通是领导者最起码的责任，听取意见、传达命令、协调关系、推动工作、激励士气……这一切，都离不开沟通，都需要沟通。
日本松下电器的创始人松下幸之助有句名言：“管理，过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。管理者的真正工作就是沟通。不管到了什么时候，都离不开沟通”。
沟通就是“上下要通气”。上对下：传达工作指示与要求，让下属完全理解上级的意图；下对上：反映真实情况，传递意见、建议与批评等，让领导者掌握工作的进展情况与下属的思想动态。上下级之间能有良好的沟通，团队的凝聚力、战斗力就会大大增强，有利于完成工作任务，达成绩效目标；假如沟通不好，就会使管理混乱、效率低下。
斯特松公司是美国最老的制帽厂之一。有一年公司的情况非常糟糕：产量低、品质差、劳资关系极度紧张。为此，公司管理层邀请管理专家进厂调查。结果显示：公司内上下沟通的渠道全然堵塞。于是，公司开始实施一套全面的沟通措施。4个月之后，员工不满、怨恨的情绪得以消除，同时他们也开始展现出了团队精神，生产能力也大大提高。
这就是沟通的力量，有人说沟通是最廉价但最有效的手段，看来是不无道理的。国内外的知名公司，都把沟通当作一件非常重要的事情。老总都很乐于与下属沟通。他们在沟通的过程中听取下属的意见，了解执行的情况，发现运营计划中的弱点。
通用电气公司CEO韦尔奇曾经说：“企业领导人的工作成效与能否同下属沟通具有成百上千倍的正效用。为此，我每天都在努力深入每个员工的内心，让他们感觉到我的存在。即使我出差在很远的地方，我也会花上16个小时与我的员工沟通。我80%的工作时间是与不同的人谈话。”韦尔奇能说出1000名高级管理人员的名字和职务，熟悉公司3000名经理的表现。可见他对沟通的重视与努力。
不管是公司、企业还是事业单位、行政机关，管理活动都是建立在人与人之间沟通的基础上的。领导者每天所做的大部分事情，比如决策、开会、视察等工作，都是围绕沟通这一核心问题展开的。可以这么说，离开了沟通，就不可能实现真正的领导。为什么沟通是一个领导者在管理中的基本性工作呢？因为沟通有以下几个方面的作用：（1）准确传递信息。
一个团队要想顺利地开展工作，首先必须准确地理解上级的指示，团队和部门之间，也应该要有着良好的沟通。假如员工不能领会经理的意图，生产部门不能正确获得研发部门的信息，这个企业会乱成什么样子？沟通要做到“准确”二字。领导者要准确无误地发布信息，下属也应该完整理解上级的意图，如果不明白，就应该多沟通。
古时有一名县令，某天准备宴请客人，就写了清单派吏役去买菜。其中“猪舌”的“舌”字写得很长，而且还分了家。因为古人书写是竖排习惯，所以衙役以为是买猪千口。于是，他就遍乡寻买，但也只买到500多口，只得硬着头皮回去禀报。县令大惊说：“我让买猪舌头，怎么买这么多猪啊？”后来才知道是自己书写潦草惹的祸。
当然，这故事也许是杜撰的，因为衙役看见买猪千口的指示后，怎么说也应该跟县令沟通一下，就不会闹出这样的笑话了。
（2）增进相互交流。
每个下属都有被重视、被尊重的心理需求。如果领导者不多与下属交流、沟通，天长日久，下属就会情绪低落、工作消极，这会严重削弱团队的战斗力。领导者必须经常走下去，不管对不对，要多听听下属的想法。这样有利于增进人际关系和谐，减损内耗，还能激发下属的工作自发性，积极为领导献计献策，使领导者的管理工作更富成效。
（3）了解真实情况。
领导要做到准确地决策、有效地指挥，必须要了解下面的真实情况。工作进展如何？下属有什么想法？面临着哪些困难？……这些都离不开沟通。康熙对明朝灭亡的总结之一就是：“明朝末世，君臣之间互相猜忌隔膜，地方上的民生疾苦不能及时上达，以致最终失国。”
管理学家发现：自上而下的信息只有20%～25%被下级正确理解，而从下到上反馈的信息则不超过10%，而平行交流的效率则可达到90%以上。这说明了领导者应该多深入基层与下属沟通，而不是躲在办公室里看报告。国家领导人隔三差五下基层就是这个道理。
《旧约创世纪》第十一章上说，人类的祖先最初讲的是同一种语言，日子过得非常好，有一天，他们决定修建一座可以通天的巨塔。由于人们沟通流畅、准确，大家就心往一处想，劲往一处使，高高的塔顶不久就冲入云霄。上帝得知此事，又惊又怒，认为人们能建起这样的巨塔，日后还有什么办不成的事情呢？于是，上帝施展魔法，让人世间的语言变成好多种，各种语言里面又有很多种方言。这么一来，造塔的人言语不通，沟通经常出现错误，巨塔就再也无法建造了。
这个故事前半部分说明：如果一个团队沟通顺畅，所爆发出来的力量是连上帝都害怕的。后半部分则说明：“没有沟通就没有成果。”
能说会道的领导，未必是称职的
说话是沟通的桥梁，倾听更是沟通的桥梁。能说会道的领导不一定就是称职的，因为除了会说之外，领导者还得会倾听。能耐心倾听下属的心声，对领导者来说，至少有以下好处：第一，取得信任：认真、专注地倾听，表明你对下属的重视和尊重。这种诚恳谦逊的态度，能令下属信任你。
第二，化解矛盾：很多下属有情绪，不是对事情本身的不满，而是对没有发言权不满。如果耐心地听下属把话说完，他的情绪往往也就平息了。
第三，纠正错误：当局者迷、旁观者清。领导不一定事事正确，如果能及时倾听下属的意见和建议，就能纠正自己的错误。
第四，激发热情：倾听本身也是一种鼓励方式，能提高下属的自信心和自尊心，加深彼此的感情也就激发了他们的工作热情与负责精神。
如果当领导的听话走了样，那么说出的话必然牛头不对马嘴，更谈不上沟通，甚至会因为误会而加深与下属的矛盾。“锣敲三锤必变音，话传三遍定走形”。不要以为大家都说中国话，就一定能听懂下属的真实想法。同样一句话，几个字完全一样，也会因语气不同、神态不同、身体语言的差异而大为不同。比如这样一句话：我没说他偷了我的钱——我确实没这么说。
我没说他偷了我的钱——我只是怀疑他偷的。
我没说他偷了我的钱——可是有人这么说过。
我没说他偷了我的钱——我的钱反正是被人偷了。
我没说他偷了我的钱——他偷了别人的钱。
我没说他偷了我的钱——他偷了我的其他东西。
同样一句话，可能表达的意思居然这么多种，实在是匪夷所思。所以，倾听是有一定的技巧的。如何倾听呢？从繁体的“聽”字可以看出：不仅要用耳朵去听，还要用眼睛、用心去听。
第一，要有正确的“听”的态度。专心地倾听对方谈话，态度谦虚，始终全神贯注。用目光注视下属，不要做无关动作，如看表、修指甲、打哈欠等。
第二，要善于通过体态语言，比如点一下头、微笑一下等，表示自己确实在听和鼓励对方说下去。
第三，要做好引导工作，主动询问。比如“你对此的看法是？”由此让下属知道，你是仔细地在听他说话，而且还能使谈话更加深入。
第四，要换位思考。只有站在对方的位置和立场上来思考问题，才能够更准确地理解对方的想法和心理状态。
第五，知无不言，言无不尽。一定要让下属把心里想说的话统统说出来，而且中途不要打断对方。
第六，尽量不要否定。下属的想法有时会有错误，只要不是大是大非的原则问题，就不要当面否定，让对方下不了台。
第七，要从下属的言语中听出话中之话、弦外之音；从语气手势、身体动作中，把握下属的真实意图。只有这样，才能做到真正的倾听、沟通。
“沟通决定了管理”越来越得到实践的证明。沟通是管理活动最为重要的组成部分，是领导艺术的精髓。而要做到有效的沟通，无非是两点：一是信息的准确传达——说，一是信息的准确接收——听。
别怕下属发牢骚，倾听牢骚能提高效率在管理过程中，每一个领导者都会面对下属牢骚满腹的问题。每个下属的利益需求不同，看问题的角度也不同。就算领导做出的正确决策是为下属着想的，还是会招来非议，引来很多牢骚。好心得不到好报，有时会让领导者很窝火。
如何对待牢骚，考验着领导者的胸襟度量与管理水平。在有水平的领导者眼中，下属发发牢骚是正常的事情，甚至还是好事情，牢骚在他们看来，就好比是化解冲突的“安全活塞”。我们都知道，在压力容器上，比如高压锅肯定会有安全活塞，一旦压力高于承受力时，活塞就会自动排气，以防高压锅爆炸。下属发发牢骚与此类似，能让不满情绪排泄掉，有利于避免上下级之间的矛盾激化。
美国哈佛大学心理学系曾组织了一次这样的实验。在芝加哥有一家制造电话交换机的工厂，厂里各种生活和娱乐设施都很完备，社会保险、养老金等其他方面做得也相当不错。但让厂长感到困惑的是，工人们的生产积极性却并不高，产品销售也是成绩平平。
为找出原因，厂长向哈佛大学心理学系发出了求助申请。哈佛大学心理学系派出一个专家组进厂开展了一个“谈话试验”，就是专家们找工人个别谈话，规定在谈话过程中，专家要耐心倾听工人们对厂方的各种意见和不满，并做详细记录，而且要求专家对工人的牢骚不得反驳和训斥。这一实验研究的周期是两年。在这两年多的时间里，研究人员前前后后与工人谈话的总数达到了两万余人次。
结果两年下来，工厂的产量大幅度提高了。经过研究，专家们给出了原因：长期以来，工人对这家工厂的各个方面有诸多不满，但无处发泄。“谈话试验”使他们的这些不满都发泄出来，从而感到心情舒畅，工作干劲高涨。
这就是管理学中著名的“牢骚效应”：牢骚不一定是正确的，但认真对待牢骚却总是正确的。牢骚是改变不合理现状的催化剂。由此可见，领导者对待牢骚的原则是：宜疏不宜堵。堵则气滞，牢骚升级；疏则气顺，心平气和，情绪高涨，下属的工作积极性和主动性自然提高，精神面貌为之焕然一新。领导者需要思考的不是杜绝牢骚或者压制牢骚，而是如何让牢骚更适当地发泄出来，达到化牢骚为工作动力的目的。
领导在管理上的成功，不是完美到下属没有一句牢骚，也不是利用权力不准下属发牢骚，而是能正确对待牢骚，善于化解牢骚。在美国的一些企业中，有一种叫作“发泄日”的制度，即每个月专门划出一天供员工发泄不满。在这天，员工可以对公司同事和上级直抒胸臆，开玩笑、顶撞都是被允许的，领导不许就此迁怒于人。
在日本松下电器公司，所有分厂里都设有吸烟室，里面摆着一个松下幸之助本人的人体模型，工人可以在这里用专门准备的鞭子随意抽打“他”，以发泄自己心中的不满。这为下属的牢骚提供了出口，使平时积郁的不满情绪都能得到宣泄，从而大大缓解了他们的工作压力，提高了工作效率。
牢骚是领导者体察下情、倾听民声的好形式，是领导者提高管理水平的催化剂。如何及时化解下属的牢骚，领导者应该学好下面这几招：第一，不要忽视。不能充耳不闻、视而不见，等到小牢骚变成大仇恨就会后悔晚矣！
第二，严肃对待。“千里之堤，溃于蚁穴”，要怀着如履薄冰的心情来认真对待。
第三，承认错误。主动承认自己的失误并做出道歉，基本上能马上让牢骚土崩瓦解。
第四，认真倾听。认真地倾听下属的抱怨，从中找到牢骚产生的真正原因。
第五，不要冒火。有牢骚的下属本来就一肚子的火，领导者再发火只能激化矛盾。
第六，掌握事实。只有把事实了解清楚了，相应的对策才可能正确。
第七，别兜圈子。正面答复抱怨时，要具体而明确，要触及问题的核心。
第八，解释原因。如果只是误会，耐心地摆事实、讲道理，下属自然会理解的。
第九，表示感谢。牢骚说明下属对工作负责、对团队关心，不该感谢吗？
第十，不偏不倚。涉及下属之间的矛盾，公平处事最重要。
第十一，敞开大门。对下属永远敞开沟通的大门，要让他们随时能找到你。
沟通是心灵的对话，是情感的交流。有效的沟通是领导成功的关键，这早已不是秘密。特别在对待下属的意见、批评、牢骚这些负面情绪方面，上下级如果能坦诚相见并且沟通得很好，就能形成战无不胜的凝聚力、战斗力和创造力！
认同和赞赏，是员工在金钱之外最想得到的待人接物、为人处世有一个必须遵从的最高指导原则：赞赏他人。赞赏能使人感到人际间的理解，领略到人世间的温暖，并产生赞赏者与被赞赏者之间的良性心理交流。领导与下属的交往一定要遵循这一原则。
成功学之父、人际关系学之鼻祖卡耐基就曾大声疾呼：领导要对员工“慷慨地赞赏”。
一家成功的大型企业的老板在谈到成功的秘诀时说：“很简单，就是赞赏下属。”这一点没有夸张，赞赏就具有如此的魔力，它能使对方感到满足，使对方兴奋，而且会有一种想要做得更好以讨对方欢心的心理。
如果一个小孩得到别人的赞赏，那他的成绩会大有进步；如果一个男士得到意中人的赞赏，会乐得几晚睡不着觉；而一个下属若能得到领导的赞赏，他肯定会尽力表现得更好。
中国古话中的“士为知己者死”说得也是赞赏的巨大激励作用。这话出自春秋战国时期的大侠豫让之口，豫让本人也确实做到了。豫让是智伯的家臣，智伯很欣赏他，对其委以重任。在智伯被消灭以后，豫让千方百计为他报仇。为了刺杀仇人，豫让不惜把漆涂在身上，使皮肤烂得像癞疮，后来又吞下炭火使自己的声音变得嘶哑，就连妻子也不认识他了。虽然最终失败了，豫让却用生命报答了智伯的知遇之恩，也诠释了赞赏的力量是无穷大的。
我们每个人都有一种强烈的愿望，就是被人赞赏。领导对下属的赞赏，能大大满足他们的荣誉感和成就感，使其在心灵上受到鼓励。
对于赞赏在管理中的重要性，玛丽凯阿什说：“金钱之外，人们最想得到的还有两样东西，那就是认同和赞赏。”
这位自认为对于金融财政一窍不通的女人，却实现了自己的理想，创造了一个化妆品王国。她成为领导者的经验就是：“我们认为员工们需要得到成就的认可，因此我们总是尽可能地给予他们赞赏。”
为了激励员工，玛丽凯阿什煞费苦心。在公司每年举办一次的颁奖晚会上，都有数以千计的化妆品推销员在掌声和喝彩声中领取各种各样价值不菲的礼品。出类拔萃的员工能在鼓乐声中接过鲜花，得到加冕。此外，玛丽凯阿什还经常联系出版社或者杂志社来宣传优秀的员工，对他们的业绩表示肯定。
相对于物质奖励来说，精神上的赞赏更具有优势。从领导的角度来看，赞赏不需要多少本钱，同样也能满足下属的荣誉感和成就感。
玛丽凯阿什就说过：“假如你不想向你的工人分发卡迪拉克车、钻石戒指和貂皮大衣，那就认可他们的劳动、肯定他们的成果吧！最有效的激励根本不花费什么东西，它只是简单的赞赏。”
而从下属的角度看，工资和收入都是相对稳定的，不会指望在这方面有多少意外的收获。他们常常很在乎自己在领导心目中的位置。
特别是下属很认真地完成了一项任务或做出了一些成绩之后，领导不给予认可与表扬的话，就会严重挫伤下属的积极性，认为反正老板也看不见，干好干坏一个样。
对于下属渴望赞赏的心理，领导者应该牢记下面几句话：每个下属都是利己主义者，他需要某种程度的被注意、被欣赏和被承认；每个下属都是对自己比对别人更感兴趣；每个下属都希望他是最被领导所器重的人；从领导面前经过的每个下属都希望被领导看重和高度评论；每个下属都在不同程度上渴望被别人重视，他希望能成为领导在工作中不可或缺的一个人。
常言道“重赏之下，必有勇夫”，这个“赏”不一定是物质的刺激，更包括精神上的赞赏。金钱的激励不仅会增加管理成本，而且刺激强度会一次比一次小；但赞赏就不同了，赞赏根本不需要花费什么，甚至只是领导一句赞美的话语、一个佩服的眼神、一次真诚的点头，就能满足下属精神上的需求，让下属感激你、信任你，并为你的团队忘我地工作。
赞赏是一种成本低、见效快、回报率高的管理方法，领导者的一句话、一个眼色就有可能得到意想不到的回报。赞赏还是沟通情感、鼓励员工、激发士气的最佳手段。因此领导者要在管理活动中，充分利用赞赏这个法宝，以达到提高管理效率的目的。
既然赞赏是一种方法，就要讲究一定的技巧，不是随便胡诌几句就能达到赞赏的目的，方式不当还会适得其反。
赞赏下属，必须掌握适当的时机和分寸。哪方面值得赞赏？在什么环境下赞赏？赞赏到什么程度？这都是有学问的。良好的赞赏一般都具有下列特点：（1）心诚则灵。
领导之所以赞赏下属，是因为下属确实有可取之处，值得领导的钦佩与肯定。
赞赏只是手段而不是目的，如果为了赞赏而赞赏，赞赏就会变得无中生有或者牵强附会。比如“您老亲自上厕所啊”之类开玩笑的话，会让下属感觉是在戏弄他而不是赞美他。
（2）恰如其分。
赞赏要与客观实际相符合。既要找准下属的优点与业绩，又要实事求是地评估，不能夸大其词。
比如，一个下属顺利地完成了一件平常的工作任务，你说“辛苦了，干得不错”就行了，他听了会感到特别高兴，如果你说“感谢你做出的划时代的贡献”，下属就会觉得你在说反话，是对他工作的不满。
（3）词能达意。
在赞赏的时候，要想好怎样说话，因为一不留神就可能说反了。
比如，某员工平时姗姗来迟，这天却早早来到办公室做清洁。你就不能说：“今天来得真早，难得难得！”对方听了以为你在批评他平日来得晚。如果说“你今天真早，吃饭了吗？”这样既赞赏了下属，又含有关心之意，下属听了会感到很舒服。
（4）时机恰当。
领导对下属的赞赏不是随时都漫天飞的，而是要选择最恰当的时机。
一般来说，下属工作很努力、很艰苦的时候；下属在接受工作指派的时候；下属取得了工作成果的时候，在这样的情况下他们往往极其渴望得到领导的承认与欣赏。在这些时候，领导应该及时赞赏，满足下属的精神需求。
（5）选择合适场合。
赞赏还要选择地方。当下属取得骄人业绩的时候，可以选择当众赞赏或奖赏；当希望下属更上一层楼的时候，可以在私下谈话中赞赏，因为没有什么成绩就当众赞赏，会引起其他下属的不满；还可以在其他人面前称赞另外一个下属，让第三者转达你的赞赏，这往往会有意想不到的好效果。
（6）形体语言。
赞赏主要是靠语言来完成的，但也应该重视动作、眼神、姿态等形体语言来表达领导者的赞赏之情。比如，给予真诚的微笑，能让下属倍感温暖；一个真诚的眼神，能表达你对下属的关注与尊敬；轻轻地拍拍肩膀，能迅速拉近与下属的心理距离，增加下属的信心与归属感……形体语言能让下属更加强烈地感受到来自领导者的赞赏是真诚的。
批评之道：很严厉但又不让下属反感的方法管理者最爱批评，下属最讨厌批评，所以批评在管理实践当中很难把握。轻了不起作用，重了适得其反，领导者因此要在批评的时间、地点、方式、轻重、语言等方面多琢磨琢磨，才能达到让下属心服口服、知错改错的目的。
我们看“领导”一词，是有“带领”和“指导”组成的，意思就是，领导者既要带领下属完成工作任务，又要会指导下属如何干好工作。在工作中，下属免不了要犯错误，这时当领导的，自然免不了要对下属进行批评。但批评是一件不太轻松也不容易的事情，要讲方法，如果不懂得如何批评下属，就有可能打击下属的信心与热情，甚至刺激下属的逆反心理，还有可能影响整个团队的精神面貌与工作效率，甚至影响到领导者本人的前程。
某副局长在平时管理下属时，老爱批评下属，哪怕是一点鸡毛蒜皮的小事，也会将下属训斥一番，并灌输一番大道理。时间一长，此副局长就被下属所厌恶了。一日，上级组织部门要求该局从几个副职中推荐一个人选，到另外一个局任正职。在投票中，这位爱批评下属的副局长，其分管的下属们没有一个人为其投票，结果在宣布投票结果时，其得票数少得可怜，排名最末。该副局长本来有能力、有业绩，正值壮年，就因为不会批评人，结果不仅升官无望，反而被上级喊去挨了一顿批评。好在他醒悟得快，通过私下渠道了解到了自己得票低的原因。此后，他就积极汲取教训，不再动辄训斥下属，并加强了与下属的交流、沟通和对下属的关爱，很快他重新和下属建立了良好的关系。
批评不是玩权力、耍淫威，这不能体现一个领导的能力。能力是表现在批评后的效果上面的，那就是既能让下属知错改错，又能调动下属的积极性，还能树立领导者的权威。在批评下属时要做到以下“九要”与“九不要”。
“九要”指的是以下九个方面：
（1）要毫不含糊。
批评的目的是使下属改正缺点，以后不再重犯。所以对下属犯了错误，务必要严加批评。特别是那些错误较为严重、影响比较大、涉及面比较宽的问题，应该严厉地批评。可以措词比较尖锐，语调比较激烈，情感表露比较严肃。
中华人民共和国成立后，一些干部进了城渐渐滋生了享乐思想。彭德怀一旦发现这类人和事，都不留情面地狠狠批评。一天，总务科长给彭德怀送来一件雪白、硬领的府绸衬衫。彭老总笑着说：“我又不是公子哥儿，穿这干什么？赶快退回去。”总务科长劝道：“如今进了大城市，不同于在山沟里打仗。再说，你现在是西北军政委员会主席，穿戴上要像个主席的样子。”听总务科长讲出这番“道理”，彭老总沉下脸生气地说：“我彭德怀只有一个样子，就是共产党员的样子，别的啥样子都不要！”彭老总的严厉批评，让总务科长认识到了自己的错误，只好把衬衫退掉，另换了一件彭老总当年在延安时常穿的那种白粗布衬衣。
（2）要弄清事实。
弄清事实是正确批评的基础，领导批评下属，很重要的一条就是要做到实事求是，批评要有根据，切不可随便捕风捉影、主观行事。
铁人王进喜在大庆油田当领导的时候，一次去视察某子弟幼儿园。在考察了各项设施后都很满意。这时，他发现一个小孩子在角落里哭得甚是伤心，阿姨也不管他，只照顾着其他小朋友。这时，王进喜十分气愤地批评了阿姨，阿姨默不作声。结果后来王进喜才知道，那个没人照顾的小朋友是这位阿姨的亲生孩子，她为了照看其他的小朋友而顾不上照顾自己的孩子。王进喜得知真相后，为自己一时的冲动后悔莫及，马上专程去给那位阿姨道歉。【穿】
【书】
【吧】
（3）要以理服人。
批评下属不能压服，只能说服，以此帮助他们认识和改正缺点错误。要力求语言中肯，措词恰当，深入浅出，说理透彻，使其口服心服。
1949年3月，为了给以张治中为首席代表的南京国民党政府和谈代表团三十余人腾地方，居住在六国饭店的民主人士都被搬出了饭店，分别移居他处。柳亚子被移居到颐和园内的益寿堂。从生活条件优越的六国饭店移居到相对较差的颐和园居住，柳亚子心里自然窝火。后来，毛主席在香山双清别墅接见了一些民主人士，还为有的民主人士配了专车，而这些都没有柳亚子的份，从而更加引起了他的不满。有一天他终于冒火了，就因为管理员没有买回柳亚子想吃的蔬菜，就打了管理员一个耳光。
周恩来知道后，就在颐和园听鹂馆宴请柳亚子。寒暄之后入席，周恩来站起来举杯祝酒：“为柳先生和柳夫人的健康干杯！”酒过三巡、菜过五味后，周恩来很直率地批评了柳先生打人的错误。他说：“我们的同志刚进城，很多事情还不懂，没有把事情办好，惹柳先生生气了。不过这几件事，柳先生你做的也过分了。我们的朱总司令，可谓影响大、职位高，可是他从来没有打过任何一个战士，没有动过战士一指头。领导人对身边的工作人员、门卫、警卫战士应当和气。他们做错了事情，可以指出来，可以批评教育，动手打人就不对了。”一席话说得柳亚子心服口服，连连点头。
（4）要对症下药。
批评时，领导者必须注意根据批评对象的不同特点，采用不同的批评方式。批评还要注意场合，是小范围还是大范围或者是私下批评，都得先认真想清楚。一般宜私下批评，便于顾及被批评下属的脸面和影响。但必须采取公开曝光批评的则不能姑息迁就，以免问题发展成习惯性的通病而难以收拾。
1934年底的一天，湘、鄂、川、黔革命根据地召开各县苏维埃负责人联席会议。其中有一个身穿皮大衣、头戴黑绒帽、脚蹬大皮靴、手指上戴着一只闪闪发光的金戒指的人，是新任永保县苏维埃主席田永祥。原来，他用打土豪分来的胜利果实把自己全副“武装”起来了。当时的湘、鄂、川、黔省委书记任弼时瞅着他这一身打扮，哈哈大笑，说：“你还真像当过县长的样子呢！”散会后，任弼时单独留下了田永祥，亲切地对他说：“同志，可不能忘本呀！一个革命者，要永远保持无产阶级战士的本色才能革命到底！”几句话说得田永祥羞愧地低下了头。不久，田永祥又来开会了，但皮大衣换成了粗布黑棉袄，黑绒帽换成了黑毡帽，大皮靴换成了黑布鞋，手上的金戒指也不见了。见此，任弼时使劲地握住他的手说：“这才像个人民县长！”
（5）要就事论事。
“对事不对人”，在批评下属时，要就事论事，不要搞人身攻击，以免让下属认为你对他有成见。
（6）要以诚相待。
批评的效果在一定程度上受人的感情影响。“感人心者，莫先乎情”，只有情深才能意切，出言才能为人接受，批评才能让人心服口服。
某企业有一个职工陈某，曾三次因赌博被抓被罚仍执迷不悟，第四次正与别人赌博时又被抓到了。把他从派出所接回单位后，保卫科科长老黄与他进行了一次既严肃又饱含深情的谈话：“你这次被抓，派出所了解到你曾赢了别人一台黑白电视机，决定没收。当我们到你家时，你的妻子和儿子正在看电视。你那5岁的儿子泪眼汪汪地央求我们，说：‘警察叔叔，别把电视拿走……’我心里很不忍，只好摸着孩子的头说：‘叔叔给你搬去修理一下，就更好看了。’临出门时，你儿子又追了出来，说：‘警察叔叔，星期六能修好吗？我想看动画片。’我当时听了，心里难过极了。正好我家刚买了一台彩电，我就把那台闲置的黑白电视机搬去给孩子看了。人心都是肉长的，你身为人父，应该有爱子之心，不能让赌博恶习麻木了自己的良知，多为自己的孩子想想，千万不能再做让孩子都心碎的事情呀！”陈某听完这些话，伏下身子失声痛哭起来。后来，他痛下决心，改造自己，成了企业的模范职工、革新能手。
（7）要刚柔相济。
批评是一件严肃的事情，既不能轻描淡写，也不能草率从事。要认真对待，触及灵魂深处。领导必须深谙“打一巴掌不忘揉三揉”之道，在批评时，既要严又要慈，做到刚柔相济、恩威并举。
有一次，周恩来在审阅关于“第一个五年计划”的重要材料的时候，发现林业部门的一个重要材料的数据核对不实。他当即就打电话批评了负责这项工作的领导同志。这位同志感到很惭愧，思想上也承受了很大的压力。意想不到的是，一次公众活动中，周总理遇到了他，主动与他打了招呼，关心他的工作与生活情况，并说：“我虽然批评了你，也是为了人民的利益，以后要细心一点嘛！不要把这些重要问题搞错。希望你以后再接再厉，发扬优点和长处，把工作做得更好。”周总理的一席话，彻底解除了那个同志的心理负担。
（8）要表扬在先。
批评之前先表扬，让下属在接受批评时有个心理缓冲过程，这样就不容易形成较大的对立情绪，有助于下属认真听取和接受批评意见。
1923年当选的美国总统柯立芝有一位漂亮的女秘书，她虽然长得很好，但工作中却常因粗心而出错。一天早晨，柯立芝看见秘书走进办公室，便对她说：“今天你穿的这身衣服真漂亮，正适合你这样漂亮的小姐。”听到这句话，女秘书感到受宠若惊。柯立芝接着却说：“但也不要骄傲，我相信你同样能把公文处理得像你一样漂亮的。”果然从那天起，女秘书在处理公文时很少出错了。一位朋友得知了这件事，便问柯立芝：“这个方法很妙，你是怎么想出的？”柯立芝得意洋洋地说：“这很简单，你看见过理发师给人刮胡子吗？他要先给人涂些肥皂水，为什么呀，就是为了刮起来使人不觉得痛。”
（9）要气氛活泼。
批评固然离不开高声调的语言和严肃的态度，但在有些时候、有些场合，用一些意想不到的方式，如幽默诙谐的语言，下属反而更容易接受。
据在毛泽东身边工作过的同志回忆，毛泽东批评人时，总是不直接说“对”或“不对”，更不讲大道理教训人，而是轻松愉快地在交谈中引经据典，在谈笑风生中切入主题，使人在谈笑中领悟他话语中的深刻含义，认识自己的缺点和错误，从而口服心服地改正。刚到北京的时候，毛泽东觉得自己房间里的一套沙发是多余的，就叫工作人员搬出去缴公。可是，沙发过大，门太小，怎么使劲也搬不出去，工作人员认定这沙发根本就搬不出去。毛泽东一见，笑了起来，说：“你们说，以前别人是先修房子再搬沙发进来，还是先买了沙发再修房子呢？”工作人员说：“当然是先修房子后买沙发嘛。”毛泽东乐了，说：“那么，沙发能从这道门里搬进来，怎么会搬不出去呢？”大伙一听，恍然大悟。原来主席是在批评我们不肯动脑子呢。大家立即开始想办法，发现是方法不对头才搬不出去，随后就改了一个方法一试，果然搬了出去。
除了要做到以上“九要”之外，领导者在批评下属时，还要做到以下“九不要”：（1）不要大发雷霆。
下属犯了错误时，领导者生气着急在情理之中，但要注意克制情绪，绝不能拍桌子摔凳子，吹胡子瞪眼睛，否则，不但达不到批评的目的，反而会引起被批评者的对立情绪。
（2）不要伤人自尊。
“良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒。”批评时要心平气和地摆事实、讲道理，循循善诱。不能尖酸刻薄，讽刺挖苦，更不能满口脏话，侮辱人格，甚至拿对方的过失当话柄和笑料，这会让被批评者产生逆反心理，还会让其他下属为之打抱不平。
（3）不要全盘否定。
对下属的错误行为，要准确无误地指出来。是什么性质就说什么性质，有多少就说多少，既不能夸大其词，也不能一棍子打死。忌用“不可救药”“朽木不可雕”之类的言语，让被批评者看不到任何希望。
（4）不要以权压人。
领导者对下属进行批评时，不能依仗权势来压制下属，居高临下，盛气凌人。不能说“我不听你解释”“都是你的错”“你不服不行”这样的话，更不能以处分、撤职或调动工作来威胁。越是采用压服的手段，越是不能令人信服。
（5）不要重翻旧账。
批评应针对当前所发生的问题，就事论事。帮助下属提高认识，改正错误，做好思想工作，不能把过去发生的问题和已经处理完的问题拉扯出来翻旧账。这种翻旧账式的批评很伤下属的自尊心，也是做领导的一个大忌。
（6）不要不顾场合。
对下属所犯的错误一般不要当众批评，特别是不要当着他的下属的面批评。别人在场时批评他会增加他的心理负担，会使他面子过不去，产生逆反情绪。因此，在批评下属时，一定要注意场合，不能随心所欲，张口就来。
（7）不要推卸责任。
下属出现错误，常常与领导平时的教育有关。即使是完全由当事人负责的问题，领导者也应负教育不够、领导不力的责任。所以当下属犯了错误时，在批评当事人的同时，也要主动地承担责任，替下属揽过，这样的批评才更容易让下属接受。
（8）不要没完没了。
对下属的批评切忌喋喋不休，没完没了。即使是好话被说上好几遍也会令听者生厌，更何况逆耳的批评。有效的批评往往能一针见血地指出问题的实质，使下属心悦诚服，而絮絮叨叨只会让下属心不在焉，不知道你到底要说什么。
（9）不要己身不正。
这一点往往被领导者忽视了。领导者在严格要求下属的同时，首先要严格要求自己，努力提高自身素质。“身教重于言教”“正人必先正己”，领导者要在自己“行得正站得直”的基础上进行批评，才会让下属口服心服。
在日常管理的应用过程中，以上的一些批评方法往往不是单一出现的，而是同时运用的。运用之妙，存乎一心。对于下属的错误，领导该批评的就批评，但也要采用正确的方式方法，才能让下属心服口服，收到事半功倍的效果。
运用三明治法则，让下属接受建议和意见人人都具有自我防卫的心理，在沟通中也是如此。当人们感到对方的信息含有对自己的威胁时，防卫心理就被激发出来，通常会以对对方的言语进行攻击、讽刺挖苦、品头论足、怀疑对方的动机等方式进行自我防卫，这就大大降低了取得相互理解的可能性。
美国前总统约翰柯立芝发现，他的女秘书虽然长得非常漂亮，但工作经常出错。如果直接批评她，可能会激发她的防卫心理。
一天早晨，当这位女秘书穿着漂亮的衣服走进办公室时，他对她说：“今天你穿的衣服真漂亮，适合你这样年轻漂亮的小姐。”女秘书听了喜形于色。
柯立芝接着说：“你处理的公文如果不出错的话，我相信它也能和你一样漂亮。”从那天起，女秘书处理公文时很少再出错。
柯立芝总统在批评之前先赞美女秘书的一个优点，然后提出批评，最后以积极的方式结尾，这个三段式的批评方法，就像一个“三明治”：两片“赞美”的面包夹着一片“批评”的肉。这种沟通方法，被称为三明治法则。
三明治法则有利于员工接受上级的建议和意见，原因是：第一，三明治法则能有效消除人的防卫心理。
在批评之前，先说些亲切关怀赞美之类的话，就可以创造友好的沟通氛围，并可以让对方平静下来安下心来进行交往对话。如果一开始就是直接的批评，语气又十分严厉，那么，对方就会产生一种自然的反射状的防御反应以保护自我。一旦产生了这种防卫心态，那就很难再听得进批评意见了，哪怕批评是很对的，也都将徒劳。
第二，三明治法则能消除员工的后顾之忧。许多批评结束时还让人心有余悸，让人搞不清楚是在受批评还是要受罚，因此，总会有后顾之忧。而三明治法则的最后一层起到了去后顾之忧的作用。它给予批评对象以鼓励、希望、信任、支持、帮助，使之能振作精神，重新再来，不再陷入错误的泥潭之中。
适当运用幽默，可以化解尴尬和冷场的局面许多下属心目中理想的管理者形象是：有幽默感，善于调节公司的气氛，可以让员工在工作压力下保持情绪的舒缓轻松。做到这一点很不容易，毕竟幽默感不是人人都具备的，也不是很快就能学得来的。但是要想做一个受下属欢迎的管理者，就非常有必要提升自己的幽默感，这需要运用智慧和经验，还需要把握准确的时机。
一个真正会开玩笑的人是从来都不会伤害别人的，他只会让人感到快乐，哪怕只有一会儿。
一个年轻人就任了一家公司董事长的位置。上任第一天，他召集公司职员开会，在自我介绍的时候说：“我叫程曦，程曦的程，程曦的曦，是你们新的董事长。”他说到这里的时候，有人已经微微露出了笑容。接下来，他继续打趣道：“你们不要以为我年轻，就没有当领导的经验。实际上，在三十年前，我母亲还是这家公司董事长的时候，我就在她的肚子里协助她给你们开会了。”参加会议的人马上都笑了，程曦自己也笑了。
这个幽默的智慧之处不仅仅在于它调节了会议气氛，程曦还借机有人情味地说出一句潜台词：我虽然是前董事长的儿子，但是我坐到这个位置上来并不是依靠我的母亲，而是我自己的努力。
这就是幽默的好处了。任何管理者在与下属的交往过程中，都会产生一些尴尬或者冷场的局面，这种情况下，如果管理者能够开个无伤大雅的玩笑，紧张的气氛相信很快就会消失得无影无踪。想这样做，就要求管理者必须注意细节，随时捕捉那些发生在下属身上的有趣的事情，并以有趣、幽默的方式加以赞赏。
一家大公司的财务主管人在开完业务会回到办公室时，他发现职员们聚在办公桌旁，哼唱着、谈笑着。他一出现在门口，职员们立刻各就各位，马上埋在公事堆里，仿佛他们一刻也没离开过各自的座位。这位主管人并没有表示不高兴，而只是笑着说：“看来你们还是不精于此道啊。当年我做这种事情的时候，可以保证主管看不出一点破绽。”职员们不由得微笑着抬头望着他。
一位经理对天天见面开电梯的小姐说：“请尽快把我送到第十九楼。”“对不起，经理，可是这座大楼只有十八层啊？”小姐为难地说。“没关系，小姐！你尽力而为就是了。”经理微笑着说。小姐先是一呆，不禁笑了起来。
这位很有幽默感的经理故意这样说，是想让这位工作单调的小姐能有轻松一下的时候。这样的上级谁不喜欢接触并尽力为他工作呢？只用一点小小的幽默，就使上下级关系变得融洽了。
怎样才能使自己成为一个幽默的管理者呢？坚持以下几点即可见效：第一，博览群书，拓宽自己的知识面。知识积累得多了，与各种人在各种场合接触就会胸有成竹，从容自如。
第二，培养高尚的情趣和乐观的信念。一个心胸狭窄，思想消极的人是不会有幽默感的。幽默属于那些心宽气朗，对生活充满热忱的人。
第三，提高观察力和想象力，要善于运用联想和比喻。
第四，有意识地训练自己对事物的反应和应变能力。
第五，多参加社会交往，多接触形形色色的人，增强社会交往能力，也能够使自己的幽默感增强。
幽默的人受人喜欢，幽默的老板比古板严肃的老板更易与员工打成一片。
有经验的老板都知道，要使身边的员工能够和自己齐心合作，就有必要通过幽默使自己的形象人性化。
要想做受下属欢迎的管理者，仅仅具备幽默感是不够的，毕竟管理者和下属之间最主要的关系是同事关系，双方打交道更多的还是关于工作。面对事情的时候，管理者是什么态度，如何处理给员工留下的印象也是最深刻的。这一方面，下属们最欢迎的，是能用积极的态度感染员工，并且冷静处事的管理者。
作为一位管理者，需要时时保持乐观健康的心态，因为管理者的心情和态度很容易影响到下属。如果管理者自己都已经不堪重负而垂头丧气，还怎么指望下属振作精神？管理者的言行往往具有很大的感召力，在必要的时候，敞开胸怀，乐观豪放，下属也会增添无穷的力量，增加对管理者的信任感，从而更有信心克服困难。
一些管理者往往会因为下属的工作出现一点儿错误或不当就会大发雷霆，显示出怒不可遏的样子；一些管理者会因为在家里与家人发生了不愉快的事情，而把一张阴云密布的脸带到了工作岗位上；一些管理者会把工作上的一时不顺，牵连到下属身上，这种无端而生的做法在他自己看来似乎还不无道理。
许多管理者在职位上，十几年甚至几十年下去，都得不到提升。他们埋怨、大发牢骚，却不想想其中的道理。许许多多的管理者又常会招致大多数下属的厌恶，上司对他们也不会有好的评价，这又是为什么呢？
其中一个很重要的原因，可能就是你对自己的一言一行缺乏应有的控制，从而常会失去管理者所应该具有的冷静、理性，任凭感情所驱使。
一个成熟的人是能够做到控制自己的情绪的，管理者作为部门或者公司的顶梁柱更要如此。面对任何事情，都要有积极的态度，而不是因为棘手或者失败而垂头丧气，消极的态度只会让事情变得更糟糕。态度决定一切，在很多的事情上都是适用的。
要做一个受下属欢迎的管理者，并不是一件容易的事情，除了一定的管理技巧，管理者还要付出大量额外的努力用来提高自己的人格魅力。
下属对管理者的期待也不尽相同，如有人希望管理者像军队统帅，有人希望管理者作职场导师，有人愿意管理者与下属之间是朋友的关系，管理者如果不能面面俱到，也最好在各方面都努力提升自己。
因为在中国人的价值观中，看一个管理者是否胜任，不但要看他能为公司带来多大的业绩提升，还要看他能不能与下属和谐相处，是不是受员工欢迎。
运用雷鲍夫法则，快速建立合作与信任美国管理学家雷鲍夫提出：在你着手建立合作和信任时，你要学会使用你的语言，其中以下八句非常重要：（1）最重要的八个字是：我承认我犯过错误。
（2）最重要的七个字是：你干了一件好事。
（3）最重要的六个字是：你的看法如何？
（4）最重要的五个字是：咱们一起干！
（5）最重要的四个字是：不妨试试。
（6）最重要的三个字是：谢谢您。
（7）最重要的两个字是：咱们……（8）最重要的一个字是：您……
这一套沟通方法，被称之为雷鲍夫法则。
仔细观察雷鲍夫法则的八句金言，你会发现它们是一个不断渐进的过程。要建立合作和信任的基础最重要的就是认识自己和尊重他人。而上述定律无疑就是进行这一过程的最好表现。
（1）最重要的八个字是：我承认我犯过错误。
管理者说这八个字的前提是：知道自己错了；能承认。这就要求管理者能做到反省和谦逊。若是管理者能身体力行做到这一点，并且真正是发自内心，贯彻到底，往往会产生出人意料的良好效果。
1990年2月，通用汽车公司的机械工程师伯涅特在领工资时，发现少了30美元，这是他一次加班应得的加班费。为此，他找到顶头上司，而上司却无能为力，于是他便给公司总裁斯通写信说：“我们总是碰到令人头痛的报酬问题，这已使一大批优秀人才感到失望了。”斯通立即责成最高管理部门妥善处理此事，三天之后，他们补发了伯涅特的工资，事情似乎可以结束了，但他们利用这件为职工补发工资的小事大做文章。第一，向伯涅特道歉；第二，在这件事情的推动下，了解那些“优秀人才”待遇较低的问题，调整了工资政策，提高了机械工程师的加班费；第三，向《华尔街日报》披露这一事件的全过程，这在全国企业界引起了不小轰动。想想通用汽车公司的工程师真是幸福。通用改正了一个错误，但其得到的远不是看起来这么少。
（2）最重要的七个字是：你干了一件好事。
学会关注别人，鼓励别人，是建立合作与信任关系的第二条秘诀。
联想集团创始人柳传志在工作中非常善于关心下属、鼓励下属。当发现中科院毕业的年轻人杨元庆在电脑销售中业绩突出后，他大胆授权杨元庆成立PC事业部，即使遇到挫折，也鼓励他再接再厉。此后，联想电脑成为国产销量第一的品牌。而杨元庆也成为柳传志的接班人。穿书吧
日本经营之神松下幸之助在创业阶段一直和员工同甘共苦。创立三洋品牌的井植薰就常常回忆他在松下时，不断受到松下幸之助的鼓励，即使是在他把电池厂赔光的情况下亦是如此。因为松下幸之助认为，他能安全回来就已经是值得鼓励的了。
（3）最重要的六个字是：你的看法如何？
当你听完下属的汇报，问一句：“你的看法如何？”下属的责任感和自尊感会油然而生。这才是顾及他人感受的合作之道、成功之道。
（4）最重要的五个字是：咱们一起干！
这五个字，反映的是上级与下级全力以赴的信心和决心。其作用，正如《孙子兵法》所说“上下同欲，则战无不胜”。
（5）最重要的四个字是：不妨试试。
“试试”就是鼓励下属不断地进行创新。“不妨”是这句话的关键。“不妨”就是不要太在意结果，有创意就一定要付诸实施，一定会有收获的。
（6）最重要的三个字是：谢谢您。
“谢谢您”似乎是最常用的礼貌用语，但是到底要如何说出这个礼貌用语其实是一件非常有艺术性的事情。并非把“谢谢”挂在嘴边就可以了，真正说到人心里的“谢谢”是不需要用嘴表达的。
（7）最重要的两个字是：咱们……有个故事：洞房花烛夜，新郎兴奋，新娘娇羞。新娘忽然掩口而笑并以手指地：“看，看，看，老鼠在吃你家的大米。”翌日晨，新郎酣睡，新娘起床看到老鼠在吃大米，怒喝：“该死的老鼠！敢来偷吃我家的大米！”“嗖”的一声一只鞋子飞了过去，新郎惊醒，不禁莞尔一笑。一夜之隔，一日之差，“你家”变“我家”！用词的改变，反映了新娘的心已经过门了！
使用“咱们”二字的道理也在于此。
（8）最重要的一个字是：您……
这一条简单却又不简单，它是要你时刻记得尊重你的合作伙伴——您而不是你，这就是尊重。
理解了雷鲍夫法则的这八条，你会在建立信任与合作中无往不利、事半功倍。
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