伯恩德跑得更快了，能感到脖子在淌汗。他感觉身体良好，呼吸均匀，肌肉、关节充分舒展，节拍完美，一切和谐统一。他很喜欢去健身房，尤其喜欢耐力练习的最后阶段，感觉身体越来越轻盈，均匀的运动令身心和谐。今天晚上感觉格外强烈，应该是内啡肽分泌多，他想。不过无所谓，舒服就好。这时他的脑海中又浮现出资金问题。他们得更高效，最终更便宜地施工。他想起座谈会快结束时与保罗的讨论。他们一致认为，必须找到有过以极低成本建造房屋经验的人。从某种程度上说，伯恩德养尊处优惯了。他回想着自己在德国的一系列成功项目，预算从来不是问题。当然他必须始终展现其高效专业以赢得招标，但是每次预算最终都绰绰有余。他还从来没遇到项目做到一半不得不重新规划的情形。我估计加拿大的克劳德和我一样被宠坏了，他想，总之，我们得找到人——我们一定会找到人的！他横下一条心。
神清气爽，充满干劲，伯恩德忍不住想立刻开始工作。查会儿资料，打几个电话，他思忖着，这样就能找到擅长低成本施工的人了。但接着他打消了这个念头。不，不能这样！我的团队都是想要熠熠生辉的明星，为什么我又自己承担一切重要职责了？至少我有克劳德，他可是个天生的社交高手。他认识的人遍布全球，而且似乎也乐于与他们时不时互通有无。
伯恩德结束在跑步机上的训练，用摆在一边的消毒剂清洁了一遍把手，然后起身去淋浴。很幸运，淋浴房里只有他一人。他把花洒完全打开，感受水花舒适地按摩着自己的脑袋和身体。他在冷热水间不停转换，洗完后感到自己犹如新生。他穿上衣服，走向前台。他在柜台前站了一会儿，用苹果手机给克劳德写了一封电子邮件：
克劳德，你有兴趣激活你那绚丽多姿的朋友圈吗？请给我们找个拥有以极端低廉的成本建造可居住住房经验的人吧。祝你好运！
晚上八点整，伯恩德到达了位于汉堡北部面积宽敞、现代简约的住所。他和妻子维贝克以及女儿蕾娜一起住在这儿。为了填补对于成功的饥渴，他涌起一股想要美餐一顿的强烈欲望。顺着美味的香气走进餐厅，维贝克向他献上欢迎的一吻。她已经摆好了餐具，甚至还点了一根蜡烛。夶风小说
团队必须立刻高效施工，节约成本。伯恩德克制住了想要亲自寻求解决方案的诱惑。他相信“社交高手”克劳德。他会找到帮忙的人。
一周后的中午一点不到，伯恩德坐在办公室，准备开始团队电话会议。像往常一样，他做好议程安排并发给了所有人。进行网络会议的全新软件网讯比空传稳定得多。他提前5分钟打开程序。首先响起的是安妮明朗清亮的声音。
“你好，伯恩德。最近好吗？”
“哦，非常感谢，安妮。我很好。你总是这么准时。你还好吗？”
“好极了。我的小女儿感冒刚好。这几天我也和政府谈了几次。他们正期待着我们对于预算调整的意见。我听说今天还有一个专家来参加会议。”
“嗨，各位，你们好。”这是来自非洲的琳达自信的声音。
伯恩德看了看钟，现在是12点58分。会议应该能准时开始。
“来自阳光明媚的蒙特利尔的衷心问候。”这说明克劳德也来了。
“大家好，热烈欢迎，”伯恩德心情愉快地开始会议，“正如你们在议程上看到的，我们今天的主题是高效施工。多亏了克劳德，我们联系到了一位享誉国际的巴西建筑师。她曾用可回收材料为圣保罗的棚户区居民建造过房屋。她名叫皮拉·鲁伊兹，似乎非常有兴趣加入我们的团队。她的实践知识能否运用到我们的项目中来？我拭目以待。我们马上就会和她一起讨论。克劳德，皮拉准备好加入会议了吗？”
享誉国际的巴西建筑师皮拉加入了团队。她曾用可回收材料在棚户区建造住房。她一定能想出一个好点子。
“是的，她已经在待命了。我们随时可以邀请她。”克劳德回答说。
“好的，把她拉进来吧。”
在“哔”的一声后，皮拉上线了。
“女士们、先生们，早上好，晚上好，就看您在哪儿啦。”皮拉和大家打招呼。
“我可以叫你皮拉吗？”伯恩德问道，“很高兴你加入我们团队，皮拉。你能简单介绍下自己吗？”
“没问题。我叫皮拉·鲁伊兹。我是建筑师、城市规划师以及住房建筑专家。我的家乡在巴西。我在美国上完大学后又在里斯本工作了几年。回到圣保罗后，我作为自由职业者指导了多项创新项目。克劳德在电话里和我一说，我就立刻被你们的项目吸引了。我很愿意加入你们。发生了这样可怕的灾难，我衷心希望帮助特朗斯蒙塔尼亚的人民。”
“谢谢你，皮拉。我想问一下，迄今你最重要的项目是什么？”
“这我可以不假思索地回答，就是那个棚户区项目。为此，我们还在达沃斯被授予了可持续发展奖。我们用可回收材料以极低的成本翻新了圣保罗的整个棚户区。通过这种方式，那里的孩子们的头顶第一次有了真正的屋檐。房子能提供家庭生活所需的一切。没有更多，但也绝对不少。”
皮拉的建议让整支团队立刻活跃起来。琳达提示克劳德项目的社会需求，并自告奋勇帮助皮拉熟悉情况，给予一切需要的解释。
“哇，太棒了！”琳达喊道，“真高兴你加入我们。”
“那么，你也知道我们的问题，”伯恩德平静地说道，“你有什么建议？”
“我看了慕课提供的方案，有许多地方可以在不影响原有设计的前提下简单地使用其他材料替代。这得和组织慕课的教授商量一下。此外我们还要顾及当地建筑工人的建议，保证解决方案符合他们的传统。我们可以为此建立一支远程小团队，让我施展我的知识和经验吗？”
“听起来不错。克劳德，你能承担管理工作吗？毕竟你还和纽约那边的大学有联系。还有安妮，你能召集当地的建筑师吗？”
“我直接和教授谈，”克劳德说道，“伯恩德，这意味着我原先承诺你的工作时间延长了，但没关系。我们现在在未知的水域航行。我十分期待与皮拉一起，带领我们扩大的团队寻找解决方案。”
“谢谢，克劳德。”伯恩德说。
“不管怎么说道，现在没法按照原先计划施工真是可惜。”克劳德补充道，“因为这些设计太天才了！如果我们的房子参加世界建筑展，绝对能获得‘智能设计’类别第一名！但是——这就是生活。”
“我们现在是在为深陷困境的人而努力，克劳德！”琳达发声了。“所有这些展会和金光闪闪的奖杯是很好，没问题。但是，我们应该正视我们的目标，那就是在冬天到来前为那些成千上万无家可归的人们建造一个住处。”
“是的，你说得完全正确。”伯恩德说道，“我们不会忘了最初目标。这一点你尽可放心。”
“对不起，”克劳德打断道，“我自说自话地给教授发了条短信。他同意了。”
“你知道我对于团队会议中开小差做其他事的态度，克劳德。”伯恩德用略带责备的语气说道，“但是我很高兴教授愿意加入，谢谢。”
“对不起，我能说几句吗？”琳达开口道，“现在皮拉初来乍到，让我和她先私聊一下怎么样？我可以向她介绍每位团队成员，告诉她每个人的职责以及我们目前的进展。我还可以教她怎样在线找到每个文件。”
“非常好，琳达，”伯恩德说道，“非常感谢你自告奋勇。”
“很高兴你愿意这么做，琳达。”皮拉用她的高昂声音和拉丁口音说道，“那我们就这周约个时间吧。如果你之前有什么问题，就给我打电话或者发短信。”
“那就由我来定一个时间召开新的工作小组会议吧。”克劳德说道，“皮拉、教授和特朗斯蒙塔尼亚的建筑师们应该尽可能下周就接上头。”
“看起来好像我们已经有一个计划了。”伯恩德说道，他的整张面孔都散发着光芒。
这是第一次，伯恩德在会上无需多言。尽管如此，一切依然如火如荼地进行着。项目取得了重大进步，所有团队成员头脑清醒，随时准备着发挥自己的主观能动性。同时，伯恩德不禁再次回想起开始这个项目的初衷：把它作为进军国际市场的突破，同时很愿意成为把饱经创伤、无家可归的那些亚洲人救出困境的救世主。现在团队的大部分工作都无需他的参与，可是伯恩德却久违地体会到了内心的充实。他知道这仅仅是开始。他第一次感到，自己是一项宏伟事业的一分子。虽然还说不出个所以然来，但他能感到现在正做着的事比自己迄今为止所有的成功都伟大。这不仅仅是灾难救助，似乎有一种全新的东西呼之欲出，而他和他的团队正置身其中。
伯恩德发现自己需要操心的事越来越少。团队成员积极主动，随时准备着发挥主观能动性。同时他感到内心比过去更充实。
在“心流通道”中轻松愉快地工作
远程团队的员工通常独自工作。他们很少见到——甚至从来没见过其他团队成员。因此，自我激励的能力便成为关键的成功因素。什么东西能无一例外地激励全世界的员工？毫无疑问的是：乐趣！工作中的愉悦！得心应手的幸福感和积极的力量源泉是放之世界皆准、不依赖于任何文化的存在。那么，什么时候我们会感受到愉快、轻松和积极力量呢？通常是我们投入个人优势的时候，也就是说在能施展天赋与能力的领域工作的时候。一切都得心应手的工作状态也可以称之为“心流”。“心流”意味着任务与能力达到最完美的匹配。
您也许听说过心流理论。它是由匈牙利裔美籍心理学家米哈里·契克森米哈赖[2]提出的。除了匈牙利人，没人能正确读出这个名字，但这并不重要。这位心理学家及幸福研究者的理论中最关键的一点是所谓的“心流通道”，它指的是在要求过高与要求过低间的理想状态。在这种状态下，我们能忘我地投入到正在工作的任务中。我们全神贯注、精力充沛并且斗志昂扬，享受自己的活跃。心流意味着完全沉浸在自己所做的事务中。
如果要求过高，或者压力过大，那么团队成员就会感到力所不及、担心、沮丧，以至于无法完成任务。反之，如果任务毫无挑战，那么员工就会感到无聊、分心、心不在焉。最佳状态，即“心流”，是指要求与能力相匹配的领域。
图3根据心理学家米哈里·契克森米哈赖的理论，心流通道是指要求过低与要求过高的中间地带，是一种完全沉浸在工作中的状态。（来源：维基百科）
如果您认识到团队成员的真正优势，如果您分配的任务能使员工在工作中感到轻松与愉悦，并进入心流状态，那么人们就不会不停看表，而是随时准备着以超凡的热情投身于工作。
发现团队成员优势的方法
我在第二章中已经提到过，现在有一些专门用于发现员工优势的电子工具，如盖洛普公司的优势识别器2.0。借助这些专业工具，您能发现每位团队成员的五项最大优势，并以此制定出能更好发挥这些优势的工作机会。这是一项综合性的工程，想要发现优势，还有更简便的技巧，其中有些不但精准，还能激发团队成员的动力。
在我做经理的时候，有时我会请每位团队成员用word文档简明扼要地写下他们最大的优势。对于那些难以认识并描述自己长处的员工，可以用一些简单的辅导提问帮助他们。您也可以要求他们两人一组现场或在线讨论，互相提出下列问题：
·工作中，什么让你感觉轻松？
·什么能给你带来力量与乐趣？
·在过去，你最大的成功是什么？
·什么时候他人会寻求你的帮助？
·你经常和谁一块儿工作？你喜欢和谁共事？
·如果你的同事询问你最大的优势，你会说什么？
·你自认的最大的优势是什么？
提问环节最后，每位提问者也可以发表自己的观点：“通过你的所有回答，我认为你最大的优势是……”这种在他人带领下进行的自我反省往往能产生全新的认识。这对于团队成员来说就是一次直接激励。当人们获得更多自信，感到自己的优点被他人认可，就能产生动力。
这次辅导练习结束时，你不但可以以内部视角，即被问者的自我展示了解员工的最大优势，同时还获得了外部视角，即提问者的评估。从中可以得出一份全体团队成员共享的“资源地图”，以使每个人都认识到其他成员的优势。此外，通过这种方式，大家越发坚信所有人都是独一无二、无可取代的。日后每当决定由谁长期承担某一额外任务时，都应以这张优势地图为基础。这一方式还有一个优点，那便是透明。不再会有人猜测质疑其他人的优先权。一切都可以追溯优势档案。
方法：
请在团队中讨论个人优势，接着请您制定一份“资源地图”并与所有团队成员共享，以便每个人都了解其他成员的优点。
如何利用天赋优势分配额外角色
把团队成员分成三组。首先是那些能力出众的人。他们有大局观，深知事物如何互相倚赖，互相影响。如果您是按照地理区域划分您的客户基础，那么这些多面手是与各个地方的关键人物保持联系的最佳人选。多面手善于倾听客户对产品与服务的新需求，并能将这些需求回馈给团队。所有与最终客户有直接联系或作为公司内部服务商的团队都需要这种多面手，如IT部门。当然公司中也有一些部门的职责便是与客户保持联系，如销售部与市场部。尽管如此，您还是可以将每支团队的内部客户与外部客户进行分组并分别安排多面手。这样可以促进团队与客户间的凝聚力。
每支团队中都有多面手、专业人士和团队协作者。如果您知道每个人的归属，就能有的放矢地分配额外任务。
第二组由拥有某领域丰富专业知识的专业人士组成。我把团队中的这类人称为各自领域的冠军。在新产品送到客户手中或提供某项服务之前，专业人士们应当给予反馈，并最终提出改善建议。质量保证往往不是他们在公司里的原有角色，而是一项额外工作。这一额外任务源自于他们在各自专业领域的优势与能力。专业人士给予反馈时，远程团队中便产生了额外的互动。这再一次加强了凝聚力，为克服团队分散做出了巨大贡献。
第三支人数众多的小组由那些能敏锐地察觉到他人需求，并对团队的积极氛围贡献良多的人组成。他们是团队协作者。团队协作者乐意承担的额外工作包括帮助新成员融入集体等。就像琳达对皮拉所做的那样。还有组织能增进团队凝聚力的郊游或派对也是他们的拿手戏。
每当我在研讨会上说起成员们应当扮演额外角色并承担由此而生的工作时，第一反应总是如出一辙：“我们已经使出了150％的力！凭什么还要增加我们的工作量？”但是实践中则截然不同。如果团队成员发现了自己真正的优势，他们会非常乐于承担相应的新工作。乐在其中的人不会不停看表。心流的产生甚至让有些人根本不觉得额外的工作是工作。
以优势为基础的额外角色有何作用
如果团队成员以他们的优势为基础承担额外工作，那就至少有三个积极影响。首先，所有人都乐在其中，因为擅长之事做来也轻松。第二，所有人都将获得来自其余团队成员更多的认可。个人优势得以彰显意味着动力的提升，这种动力对于独自工作的人尤其重要。第三，团队成员间互动增多，而这恰恰是远程团队始终需要的。多面手、专业人士与团队协作者承担额外任务，便是以他们的方式为团队凝聚力的加深做出贡献。
额外角色有三个主要效果：工作带来更多乐趣，每个人得到更多认可与互动，团队凝聚力不断加深。
我的一位客户是业务遍布全球的日用品制造商。不久前，这家企业设立了一个新部门，主要负责所有欧洲项目的内部IT服务。这个部门主要由30位项目经理合伙经营，其中每个人都生活在欧洲的不同地方，因此也是一个网联部门。在一块儿进行优势分析后，我们发现了谁是多面手，谁是专业人士，谁又是团队协作者。虽然所有人都是项目经理，每日都要处理项目事务，但每个人都自愿承担了与其优势相符的额外职责。获得认可的前景使人们很容易接受并认可额外的角色。
我们让四位多面手负责按地理划分的四大区域，即企业眼中的管理单位。多面手与当地代表建立紧密联系，发现新产品需求，把最新状况传递给整个部门并开发解决方案。专业人士是企业资源计划（ERP）或客户关系管理（CRM）或IT基础架构方面的“冠军”。他们定期对每一个项目计划或商业案例等给出反馈，为工作质量的提升做出贡献。而团队协作者则负责建立一个伙伴体系，照顾团队中的所有新人及配合团队时间工作的自由职业者。
一段时间后，这个部门在所有集团总部评估的领域都斩获了出色的关键绩效指标。经济账目一丝不差，客户反馈有口皆碑，而在员工访谈中，所有问卷都写满了溢美之词。在与北美、亚洲、非洲及其他地区的兄弟部门的比较中，欧洲人的业绩遥遥领先，位列第一。尽管来自欧洲各地，负责不同项目，但所有人都感到自己是团队的一员。员工们联系密切，团结一心。这一效果很大程度上正是由于按照各自的优势承担额外任务而产生的。
个性档案助您利用优势，解决问题
身为管理者教练，我经常使用一种相对尚新的个性测试，即视觉化调查问卷，简称VIQ（VisualIdentityQuestionaire）。VIQ适合全世界员工，因为它全由图片组成，所以不会被人为操控。测试是这样的：参与者每次在面前的两张图片中选出更喜欢的一张。看上去很简单——但十分高效。为什么呢？因为绝大多数的个性测试结果都取决于对于提问的解读质量。此外，在面对传统测试时，大多数员工都会考虑测试者想要得到什么结果。因此，从某种意义上来说，许多调查问题的答案都是可预期的，那便是人们希望被认知的样子。但这种问题在VIQ中并不存在，因为人们无法凭直觉猜出图片与个性结构间的关联。
视觉化调查问卷是适合全世界员工的个性测试，因为它全由图片组成。它是国际远程团队的最佳选择。
VIQ的理论基础是卡尔·荣格和尤里乌斯·库尔的人格类型理论，其基本构架由四个维度组成，我在括号里补充其相应的英语概念：
1．内倾或外倾（introvert/extrovert）
2．思维或情感（thinking/feeling）
3．感知或直觉（sensing/intuitive）
4．判断或了解（judgemental/perceiving）
第一维度（内倾或外倾）指的是人类感知世界的方式。如外向的人更随机应变，也更有兴趣尝试新的体验。第二维度（思维或情感）展示的是人们做出决定时更遵循逻辑、更客观还是更听从感情、更主观。第三维度（感知或直觉）主要通过人们是更在意细节、更缜密还是更相信直觉、更重全局进行区分。第四维度（判断或了解）最终显示某人是更倾向跟踪长期的、明确的目标，还是总体更为开放、灵活，能快速应对变化的局面。
对于远程团队来说，这一个性测试能带来许多可能的认知：某人特别的天赋在哪里？还有什么改进的地方？遇到矛盾会如何应对？是领袖人物还是忠诚的执行者？您可以在网上找到更多VIQ的信息，还可以亲自在网上参加测试，并与某位拥有VIQ资质的教练取得联系。（顺便说一句，我也是其中之一。）在这里，我想单纯说说这一个性测试的实际结果。更好地了解团队成员的个性结构，有助于您更快速地解决问题，提升团队合作的总体效率与成效。
方法：
为了更好地评估团队成员的优势，认识他们的发展潜能并了解其在争端中可能的行为方式，请您引入个性测试。
根据人们不同的思考与行为方式，可以将他们分为展望者、计划者、实施者与批评者。请您定义各个团队，充分利用他们不同的视角。
按照VIQ的结果，每个团队可以分别根据团员的思考、行为方式分为四个小组：展望者、计划者、实施者与批评者。这些小组刻意由个性相近的人组成，任何情况下都应当先在各组内进行沟通并制定解决方案。在我的研讨会上，个性特质相近的人合作之流畅与多产总是一再令我惊叹。如果现在产生了问题，或您需要创新的想法，请您分别听从所有四组的建议。这四组每次都会从不同的视角观察同一个问题：展望者们面向未来，确定能激励团队的新目标。计划者们制定清晰的分阶段目标以解决问题。实施者们决定分工，并随时准备立刻分头行动。批评者们则能认识到风险与陷阱，并思考如何加以规避。
接下来，请您再把四个小组召集起来，让每组向其他成员展示他们的认识与建议。这时四组队员的表达方式之不同又将再次令人惊讶。在全员会议上，每一位团队成员将面临三种截然不同的思考方式——它们来自于他所不属于的那些小组。这对所有人都是一种巨大的积累。最后大家一起讨论每个小组的展示成果。现实的目标是将各项建议融入一个面面俱到的全盘计划中。
这一方法的技巧是将讨论放在最后。如果您随意划分小组，令那些性格迥异的人彼此交流，那么大家很快就会不可收拾地争论起来，反而忽略了重要的主题。如果用这里建议的方式，先将个性相同的人分组，那么整个过程便会十分和谐，最终所有人都对结果感到满意。只有在之后的大讨论环节才会进行争论，以此能获得来自四种不同观点的有价值反馈，并最终综合四家之长。这样做不仅能确保良好的结果，还可以避免团队成员全程不停争吵。另外，如果在小组中总能遇见一拍即合的人，也能明显提升团队的凝聚力。
优势管理的助推剂
想要认识个体的优势与思维方式有多种办法，但是有效利用个人优势的关键却万变不离其宗，那便是认可。如果团队成员因为自己的优点而得到认可，那么他们也会将其投入到工作中。遗憾的是，绝大多数公司都吝惜给予认可。请您扪心自问：您的一生中获得的认可是否足够多到令您应接不暇？可能并没有吧。或许您甚至还会想起那些您明明做出了杰出成绩却完全没有获得认可的时候？
最常见的辞职理由并非是对公司理念缺乏认可或者薪资太少。第一位的辞职原因是员工与他的直接上司产生了不可调和的矛盾。那些辞职员工提到的最主要的问题是什么呢？他们说道，他们的上司从来不认可自己的工作。有一些甚至声称数年来从未得到过上司哪怕一次的表扬。因此不同的研究最终得出了同一结论：员工离开的并非公司，而是他们的上司。
表扬永远不嫌多
德语中有一句谚语：“不抱怨便是赞扬。”其实，这句话反过来说才是正确的：表扬永远不嫌多！比起现场团队，远程团队缺少可以激励员工的每日社交，因此表扬显得更为重要。如果有人从来得不到同事们的笑脸或一次鼓励的点头，那么必须有计划地进行仪式化的表扬。
在成员分散于全世界各地的大型远程团队中，这一问题更加尖锐。团队成员们各自为政，鲜少与他们的上司沟通。我总是不断听说那些完全忽略表扬与认可的远程团队，其员工甚至比在大型企业中更加迷失自我。而我则有意识地做出改变。有些事您应当知道：我是五个女孩的父亲。一位太太，一次婚姻，五个女儿。作为父亲，同时也作为国际经理人，无论过去还是现在，我始终秉持着同一个秘密方法：首先是表扬，第二还是表扬，第三仍是表扬。Μ.chuanyue1.℃ōＭ
我究竟如何理解表扬？首先，表扬的前提是专注。请您专注地观察您的团队所取得的每一个小小进步。请您表扬每位团队成员做出的每一项积极贡献，哪怕它并未对项目的进展产生关键影响。同时，您还要表扬每一种形式的良好合作。请认可所有能推动团队文化的事。
远程团队的成员几乎从不见面，也几乎不会在非正式谈话中获得表扬。因此认可应当成为定期团队会议中的保留节目。
因为远程团队的成员几乎不会见面，也很少有私下谈话的机会，所以您应当把表扬变为一个固定流程。在本书的第二部分我会具体讲一下这方面的细节。重要的是无论贡献大小，所有人都应得到表扬。
每个团队都有“幕后英雄”。我说的幕后英雄是指那些处于公司等级构架底端，却为项目成功做出关键贡献的员工。这些幕后英雄的成就往往得不到他人的关注。例如，我曾带领过一支在一家大型企业中负责东欧、近东和非洲的IT团队。IT工程师们在乌兹别克斯坦40℃高温下安装屋顶发射天线，而另一些人则为了解决玻璃纤维线问题在俄罗斯室外零下20℃的环境下挖掘结冰的土地。类似贡献在许多远程团队中根本得不到关注。IT团队的成员往往过分注重软件，却根本不在乎基层问题如何得以解决。如果最高层经理愿意给他们写哪怕只有两行的邮件，附上一句朴素的“干得好！”真的会在这些幕后英雄身上产生奇迹般的影响，显著提升他们的绩效与动力。
什么样的表扬能在远程团队中产生最佳效果？首先，最关键的是真诚。请您只表扬那些在您看来真正值得认可的贡献。其次，您应当注意在表达不同程度的认可时使用不同的话语——根据每人取得的成绩与投入多少灵活应变。否则表扬很快便会失去效力。
穿书吧为你提供最快的趋势与挑战：远程团队创建与管理更新，第五章 让员工愉悦胜任工作的理念与方法免费阅读。https://www.chuanyue1.org